AI katika sheria ya ajira ya Uholanzi: kile ambacho waajiri lazima wapange

Kama mwajiri nchini Uholanzi, unaweza kutumia AI katika kuajiri, usimamizi wa utendaji na upangaji wa nguvu kazi, lakini seti nne za sheria zinatumika kwa wakati mmoja: Kanuni ya AI ya EU, GDPR, sheria ya usawa wa Uholanzi na Sheria ya Mabaraza ya Kazi (Wet op de ondernemingsraden, WOR). Wewe, si muuzaji wa programu, unawajibika kwa matokeo, na zana nyingi za AI zinazofuatilia au kutathmini wafanyakazi zinahitaji idhini ya awali ya baraza lako la kazi (ondernemingsraad).

Makala haya yanaelezea kile ambacho kila utaratibu unahitaji, wakati majukumu yanatumika na kile unachopaswa kuwa nacho kabla ya zana ya AI kuathiri uamuzi wa kuajiri, kulipa au kufukuzwa kazi.

Ni sheria gani zinazotumika unapotumia akili bandia (AI) katika maamuzi ya ajira?

Taratibu nne zinatumika sambamba, na hakuna inayochukua nafasi ya zingine. Kanuni ya AI inaweka sheria za bidhaa na matumizi, GDPR inasimamia data ya kibinafsi, sheria za usawa wa utunzaji zinasimamia matokeo, na WOR inawapa wawakilishi wa wafanyakazi usemi katika utangulizi.

Kinachojalisha kisheria si jinsi muuzaji anavyoelezea kifaa hicho. Swali ni kama mfumo huu unazalisha au unaathiri uamuzi kuhusu mtu anayetambulika, na kama mwanadamu anaweza kufikia hitimisho tofauti kikweli. Mifano ya kawaida ni uchunguzi na cheo cha CV, alama za mahojiano ya video, dashibodi za uzalishaji zinazojumuisha malipo, programu ya ugawaji wa zamu na usajili wa muda wa kibiometriki. Makala yetu kuhusu AI mahali pa kazi inashughulikia matumizi ya zana za uzalishaji na wafanyakazi.

When do the AI Regulation’s obligations apply?

Makatazo ya Kanuni ya AI ya EU tayari yanatumika; majukumu ya mifumo yenye hatari kubwa yameahirishwa. Chini ya kanuni ya AI, Kanuni (EU) 2026/1744 (iliyoanza kutumika tangu 27 Julai 2026), sheria zenye hatari kubwa kwa mifumo iliyoorodheshwa katika Kiambatisho cha III, ambacho kinajumuisha kuajiri, ugawaji wa kazi, kupandishwa vyeo, ​​kuachishwa kazi na ufuatiliaji wa utendaji, zinatumika kuanzia 2 Desemba 2027.

Mifumo ya akili bandia (AI) ambayo tayari imepigwa marufuku, miongoni mwa mambo mengine, ni mifumo ya akili bandia inayoweza kubaini hisia za wafanyakazi (isipokuwa kwa sababu za kimatibabu au usalama), alama za kijamii na uainishaji wa kibiometriki unaoweza kubaini sifa nyeti kama vile rangi, maoni ya kisiasa, uanachama wa vyama vya wafanyakazi au mwelekeo wa kijinsia. Mengi ya yale yanayouzwa kama "uchambuzi wa hisia" au "ufuatiliaji wa ushiriki" yanaangukia ndani ya marufuku ya utambuzi wa hisia kazini.

Mara tu sheria zenye hatari kubwa zinapotumika, kwa kawaida wewe ndiye msambazaji, si mtoa huduma. Kama msambazaji lazima utumie mfumo kulingana na maagizo, uwape usimamizi wa kibinadamu wafanyakazi waliofunzwa wenye mamlaka ya kuingilia kati, weka kumbukumbu ambazo mfumo hutoa, hakikisha kwamba data yako ya kuingiza ni muhimu, na uwafahamishe wafanyakazi na wawakilishi wao kabla ya mfumo kuanza kutumika. Ukiweka jina lako mwenyewe kwenye mfumo au kulibadilisha kwa kiasi kikubwa, unaweza kuwa mtoa huduma na kuchukua tathmini kamili ya ulinganifu.

Faini kubwa zaidi chini ya Kanuni ya AI, kwa vitendo vilivyopigwa marufuku, ni €35 milioni au 7% ya mauzo ya kila mwaka duniani kote, yoyote iliyo juu zaidi. Kuchelewa kwa miaka miwili ni wakati wa kujiandaa, si sababu ya kusubiri: GDPR, sheria ya usawa wa matibabu na WOR zinatumika leo.

Sheria ya usawa wa matibabu inatumikaje kwa uteuzi wa algoriti?

Uamuzi unaotolewa kwa kutumia algoriti huhukumiwa sawa kabisa na uamuzi unaochukuliwa na meneja. Sheria ya Usawa wa Jumla (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB) inakataza ubaguzi kwa misingi kama vile dini, imani, maoni ya kisiasa, rangi, jinsia, utaifa, mwelekeo wa kijinsia na hadhi ya kiraia; vitendo tofauti hufunika umri, ulemavu na magonjwa sugu, saa za kazi na mikataba ya muda maalum.

Tofauti ya moja kwa moja na isiyo ya moja kwa moja imepigwa marufuku. Matatizo mengi ya algoriti si ya moja kwa moja: mfumo uliofunzwa kuhusu data ya kuajiri ya zamani huzaa mifumo ya zamani, na viwakilishi kama vile msimbo wa posta, mwaka wa kuhitimu, pengo la kazi au matumizi ya lugha hufanya kazi ya kigezo kilichokatazwa. Tofauti isiyo ya moja kwa moja ni halali tu ikiwa inahesabiwa haki kwa lengo halali, kwa njia zinazofaa na muhimu.

The burden of proof decides most cases. Under Article 10 AWGB, once an applicant or employee puts forward facts that suggest distinction, you must prove that you did not discriminate. A statistical disparity in the outcomes of an automated selection can be enough, and an employer that cannot explain what the system weighed will struggle to discharge that burden. Complaints go to the Netherlands Institute for Human Rights (College voor de Rechten van de Mens) or to the civil courts.

Hakuna wajibu wa kisheria wa kutumia mbinu ya kuajiri iliyoandikwa: Seneti (Eerste Kamer) ilikataa muswada kuhusu fursa sawa katika kuajiri (muswada 35673) mnamo tarehe 26 Machi 2024. Hiyo haipunguzi dhima yako kwa matokeo. Inamaanisha unachagua njia yako mwenyewe na unabeba hatari yake, kwa hivyo andika vigezo vyako vya uteuzi na ujaribu matokeo katika vikundi kwa vipindi vya kawaida.

Je, GDPR inahitaji nini kwa maamuzi ya kiotomatiki?

GDPR inatumika sasa, na Mamlaka ya Ulinzi wa Data ya Uholanzi ( Autoriteit Persoonsgegevens ) inatekeleza hilo. Sheria tatu hufanya kazi nyingi katika mazingira ya ajira.

• Hakuna maamuzi yanayotegemea usindikaji otomatiki pekee. Mtu ana haki ya kutokukabiliwa na uamuzi unaotegemea usindikaji otomatiki pekee wenye athari za kisheria au muhimu kama hizo. Kumkataa mwombaji kiotomatiki, au kuweka ukadiriaji unaohusiana na malipo bila tathmini halisi ya kibinadamu, kunaangukia ndani ya sheria hii. Mhakiki lazima awe na mamlaka na taarifa za kuamua tofauti.
• Uwazi. Lazima utoe taarifa zenye maana kuhusu mantiki inayohusika na matokeo ya usindikaji. Huo sio msimbo chanzo, lakini lazima uweze kusema ni vipengele gani mfumo unapima.
• Tathmini ya athari ya ulinzi wa data (DPIA). Tathmini ya kimfumo ya wafanyakazi kwa njia otomatiki na ufuatiliaji wa kimfumo kazini inahitaji DPIA kabla ya mfumo kuanza kutumika. Mshirikishe afisa wako wa ulinzi wa data na urekodi njia mbadala na ulinzi uliozingatia.

Idhini mara chache huwa msingi halali wa kisheria katika ajira, kwa sababu utegemezi wa mfanyakazi unamaanisha kuwa idhini haitolewi kwa uhuru mara chache. Kwa kawaida utategemea utendaji wa mkataba, wajibu wa kisheria au maslahi halali, na maslahi halali yanahitaji jaribio la kusawazisha lililoandikwa. Pale ambapo muuzaji anashughulikia data kwenye maagizo yako, makubaliano ya usindikaji yanahitajika; tazama ukurasa wetu kuhusu majukumu ya mdhibiti na msindikaji . Ukiukaji unaweza kusababisha faini ya hadi €20 milioni au 4% ya mauzo ya kimataifa na madai ya fidia kutoka kwa wafanyakazi.

Do you need the works council’s consent?

Usually yes. Under Article 27(1)(l) WOR, any arrangement on facilities that are aimed at or suitable for monitoring the presence, conduct or performance of employees requires the works council’s prior consent, and so do rules on staff appraisal under Article 27(1)(g) WOR.

Karibu kila zana ya akili bandia ya kupima utendaji au ufuatiliaji iko ndani ya mojawapo ya kategoria hizo. Uamuzi unaochukuliwa bila idhini ni batili ikiwa baraza la kazi litabatilisha uamuzi huo. Ikiwa baraza litakataa, unaweza kuiomba mahakama ya wilaya ndogo (kantonrechter) idhini mbadala chini ya Kifungu cha 27(4) WOR, ambacho kinatolewa tu ikiwa kukataa huko si kwa busara au uamuzi unahitajika kwa sababu nzito za kibiashara.

Zaidi ya hayo, baraza la kazi lina haki ya ushauri kuhusu kuanzishwa au kurekebishwa kwa kituo muhimu cha kiteknolojia (Kifungu cha 25(1)(k) WOR). Usipofuata ushauri wake, lazima usimamishe utekelezaji kwa mwezi mmoja (Kifungu cha 25(6) WOR), ambapo baraza linaweza kukata rufaa kwa Chama cha Biashara (Ondernemingskamer) cha Amsterdam Mahakama ya Rufaa chini ya Kifungu cha 26 WOR. Kiutendaji: kuhusisha baraza katika hatua ya uteuzi, kushiriki nyaraka za kiufundi na makubaliano ya rekodi kuhusu upimaji na tathmini.

Je, matokeo ya AI yanaweza kusaidia kufukuzwa kazi?

Kama ushahidi tu, kamwe kama msingi wenyewe. Sheria ya kufukuzwa kazi ya Uholanzi ni mfumo uliofungwa: chini ya Kifungu cha 7:669(1) cha Kanuni za Kiraia za Uholanzi (BW) unahitaji msingi unaofaa na lazima uzingatie uhamishaji wa kazi, na misingi ya kisheria tu katika Kifungu cha 7:669(3) hesabu ya BW.

Kwa utendaji mbaya (msingi d), lazima uwe umemwambia mfanyakazi kwa wakati unaofaa kilichokuwa kibaya, ukipewa fursa halisi ya kuboresha, na kutofaa haipaswi kutokana na mafunzo yasiyotosha au mazingira duni ya kazi. Alama ya tija haithibitishi yoyote kati ya mambo haya, na mfanyakazi anaweza kupinga jinsi na kwa kipindi gani mfumo ulipima. Wakati wa ugonjwa, marufuku ya kufukuzwa kazi katika Kifungu cha 7:670(1) BW inatumika, kwa hivyo kumtia alama mfanyakazi ambaye ni mgonjwa au anayefanya kazi kinyume na kiwango cha kawaida ni hatari.

Pale ambapo otomatiki huondoa nafasi, njia ya upunguzaji wa wafanyakazi hupitia UWV na wajibu wa kuzingatia ugawaji upya, pamoja na au bila mafunzo upya, unatumika. Tumia matokeo otomatiki kama mchango mmoja kwa tathmini ya kibinadamu iliyoandikwa, andika hoja za mtoa maamuzi na weka mchakato wa uboreshaji kwenye karatasi. Waajiri wanaokosea hili kwa kawaida hupoteza mchakato, si kwa msingi; tazama muhtasari wetu wa makosa ya kawaida ya kufuata sheria za ajira.

Who owns what AI produces for your business?

Chini ya Kifungu cha 7 cha Sheria ya Hakimiliki ya Uholanzi (Auteurswet), wewe kama mwajiri unachukuliwa kama mwandishi wa kazi ambazo wafanyakazi wako huunda wakati wa ajira yao, isipokuwa kama imekubaliwa vinginevyo. Sheria hiyo haiwahusu wafanyakazi huru: haki zao lazima zitolewe kwa hati miliki.

Hakimiliki inalinda kazi inayoakisi chaguo za ubunifu za kibinadamu pekee. Matokeo yanayotokana na kidokezo chenye mchango mdogo wa kibinadamu kwa hivyo labda hayalindwa, na washindani wanaweza kuinakili. Pia soma masharti ya jukwaa la AI: huamua ni haki gani mtoa huduma anadai juu ya mchango na matokeo yako, na kuingiza taarifa za siri au data binafsi kwenye chombo cha umma kunaweza kukiuka majukumu ya usiri na GDPR. Mwongozo wetu wa sheria ya miliki miliki nchini Uholanzi unaelezea sheria pana zaidi.

Unapaswa kuangalia nini kama mwajiri?

• Andika orodha ya kila mfumo unaogusa uamuzi wa ajira, ikijumuisha zana ambazo idara ilinunua yenyewe, na uandike ni uamuzi gani kila moja inayoathiri.
• Angalia kwa kila mfumo kama unaangukia chini ya marufuku, kuna uwezekano mkubwa wa kuwa na hatari chini ya Kiambatisho cha III, unahusisha maamuzi ya kiotomatiki pekee chini ya GDPR, na unahitaji idhini ya baraza la kazi chini ya Kifungu cha 27(1) WOR.
• Tekeleza na uandike DPIA kabla ya mfumo kuanza kutumika.
• Obtain works council consent or advice before implementation, not after the supplier contract is signed.
• Inahitaji kutoka kwa msambazaji nyaraka za kiufundi, matokeo ya majaribio ya upendeleo, makubaliano ya usindikaji, haki za ukaguzi na arifa ya tukio.
• Andika maamuzi gani yanayohitaji tathmini ya kibinadamu kila wakati na ni nani anayeweza kupuuza mfumo.

Unapaswa kuangalia nini kama mfanyakazi au mwombaji?

• Uliza kama uamuzi kuhusu wewe ulifanywa na mfumo pekee na uombe taarifa zenye maana kuhusu mantiki inayohusika.
• Tumia haki yako ya kufikia GDPR ili kupata data binafsi na kupata alama ambazo mfumo unazo kukuhusu.
• Angalia kama baraza la kazi lilikubali mfumo wa ufuatiliaji au tathmini uliotumika.
• Ukishuku ubaguzi, kusanya ukweli unaouelekeza; chini ya Kifungu cha 10 cha AWGB mwajiri lazima athibitishe kwamba haukubagua.
• Katika kufukuzwa kazi kwa msingi wa utendaji, angalia kama ulipewa onyo kwa wakati na kupewa fursa halisi ya kuboresha, kama Kifungu cha 7:669(3)(d) BW kinavyotaka.

Tunaweza kukufanyia nini ukiwa na AI katika ajira?

Wanasheria wetu wa ajira wanawashauri waajiri, mabaraza ya kazi na wafanyakazi upande wa kisheria wa AI mahali pa kazi.

• Tunaainisha zana zako za AI chini ya Kanuni za AI, GDPR na WOR na kuweka hatua zinazotumika wakati gani.
• Tunaandika au kukagua DPIA, makubaliano ya usindikaji na mkataba wa muuzaji.
• Tunatayarisha ombi la idhini au ushauri kwa baraza la kazi na kuongoza mashauriano.
• We draft an internal AI policy on human oversight, testing and complaints.
• We assess a contested automated decision and conduct the procedure before the subdistrict court or the Netherlands Institute for Human Rights.

Muhtasari

• AI katika ajira inaongozwa na Kanuni za AI, GDPR, sheria ya usawa wa matibabu na WOR kwa wakati mmoja; mwajiri ndiye anayebeba hatari hiyo.
• Utambuzi wa hisia kazini tayari umepigwa marufuku; sheria zenye hatari kubwa kwa mifumo ya HR zinatumika kuanzia tarehe 2 Desemba 2027.
• Solely automated decisions with significant effects are not allowed; a real human assessment is required.
• Monitoring and appraisal tools need prior works council consent under Article 27(1) WOR.
• An AI score is evidence, not a dismissal ground; Article 7:669 BW still applies in full.

Maswali yanayoulizwa mara kwa mara