Wafanyakazi wengi zaidi huchanganya kazi zao na shughuli zingine: kazi ya kando, biashara zao wenyewe, kazi za kujitegemea, kazi ya kujitolea, au nafasi ya bodi. Katika sheria ya ajira , shughuli hizi hurejelewa kama shughuli za ziada (nevenwerkzaamheden). Swali linalojitokeza mara kwa mara ni kama mwajiri anaweza kukataza, kuzuia, au kufanya shughuli za ziada ziwe chini ya idhini ya awali. Tangu 1 Agosti 2022, mfumo wa kisheria wa kutathmini hili umeimarishwa sana.
Kifungu muhimu: Kifungu cha 7:653a cha Kanuni za Kiraia za Uholanzi
Kifungu kikuu ni Kifungu cha 7:653a cha Kanuni za Kiraia za Uholanzi (Burgerlijk Wetboek). Makala hii ilianzishwa tarehe 1 Agosti 2022 ili kutekeleza Kifungu cha 9 cha Maagizo (EU) 2019/1152 kuhusu hali ya kazi iliyo wazi na inayotabirika, ambayo inazilazimisha nchi wanachama kuwalinda wafanyakazi dhidi ya vikwazo visivyo vya haki vya kufanya kazi kwa wengine pamoja na kazi yao kuu.
Kiini cha Kifungu cha 7:653a BW ni kwamba kifungu ambacho mwajiri anamkataza au kumzuia mfanyakazi kufanya kazi kwa wengine nje ya saa zake za kazi ni batili, isipokuwa kifungu hicho kinaweza kuhalalishwa kwa misingi ya uadilifu. Kwa hivyo kifungu cha shughuli za ziada si halali kiotomatiki kwa sababu tu kilikubaliwa kwa maandishi, lakini pia si halali kiotomatiki. Kinachojalisha ni kama mwajiri, kwa sasa anapotegemea kifungu hicho, anaweza kuashiria uhalali wa uadilifu kwa kizuizi hicho maalum. Kwa mfano, mbinu hii inaonyeshwa katika uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya The Hague, ambapo mfanyakazi alikuwa ameingia mkataba wa pili wa ajira wa hadi saa kumi na sita kwa wiki pamoja na nafasi yake ya muda wote. Mahakama ya wilaya ndogo iliamua kwamba hii iliunda hatari halisi ya kuzidi Sheria ya Saa za Kazi (Arbeidstijdenwet), na kusisitiza kwamba maslahi ya mfanyakazi lazima pia yazingatiwe katika tathmini hiyo (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Sharti la idhini pia liko chini ya sheria
Dhana potofu ya kawaida ni kwamba Kifungu cha 7:653a BW kinatumika tu kwa marufuku ya moja kwa moja. Kifungu kinachomtaka mfanyakazi kupata idhini ya awali pia kinaangukia ndani ya wigo wa kifungu hiki: kifungu kama hicho kinaweza pia kuzuia uwezo wa mfanyakazi kufanya kazi kwa ajili ya wengine. Hii ina maana kwamba mwajiri hawezi kukataa idhini kwa hiari yake mwenyewe. Kukataa pia lazima kutegemee sababu halisi inayohusiana na shughuli maalum za ziada na nafasi ya mfanyakazi. Mahakama ya Rufaa ya Arnhem-Leeuwarden hivi karibuni ilifupisha kanuni hii kwa ufupi: "Aina hii ya kifungu pia inaangukia ndani ya wigo wa Kifungu cha 7:653a BW. IrisZorg inaweza kukataa idhini tu ikiwa kuna sababu halisi ya kufanya hivyo." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Wajibu wa arifa ni tofauti kisheria na sharti la ridhaa. Chini ya wajibu wa arifa, mfanyakazi anapaswa tu kufichua shughuli za ziada, baada ya hapo mwajiri anaweza kutathmini kama kuna sababu ya kuchukua hatua. Chini ya sharti la ridhaa, mamlaka ya kuingilia kati mapema ni ya mwajiri, ingawa mamlaka hayo yamepunguzwa na jaribio la msingi usio na upendeleo. Wajibu wa arifa wala sharti la ridhaa haliwezi kutumika kuunda marufuku ya moja kwa moja.
Ni sababu zipi zisizo na upendeleo zinaweza kuhalalisha kizuizi?
Sheria haina orodha kamili. Kifungu cha 9 cha Maagizo (EU) 2019/1152 kinataja afya na usalama, ulinzi wa usiri wa biashara, uadilifu wa huduma za umma, na kuepuka migongano ya maslahi kama mifano. Katika mazoezi ya Uholanzi, misingi ifuatayo pia hujirudia mara kwa mara:
- hatari kwamba saa za kazi zilizounganishwa husababisha uvunjaji wa Sheria ya Saa za Kazi
- ulinzi wa siri za biashara na taarifa nyeti za ushindani
- kuzuia migongano ya maslahi, kwa mfano wakati wa kufanya kazi kwa mshindani wa moja kwa moja
- hatari za usalama zinazohusiana na uchovu au kupungua kwa tahadhari
- uadilifu au uhuru wa nafasi hiyo, hasa katika majukumu ya serikali au usimamizi
Kurejelea tu "maslahi ya biashara" au "ushindani" hakutoshi. Uhalali lazima uthibitishwe kwa uthabiti: ni hatari gani iliyopo mahususi kwa mfanyakazi huyu na shughuli hizi maalum za ziada, na kwa nini kizuizi kilichochaguliwa kinafaa na ni muhimu kwa kushughulikia hilo. Sharti hili la uthibitisho wa mtu binafsi lilisisitizwa hivi karibuni na Mahakama ya Wilaya ya Midden-Nederland, ambayo ilishikilia kifungu cha shughuli za ziada kuwa batili kwa sababu mwajiri hakuwa ameelezea vya kutosha ni hatari gani halisi iliyotokea kwa mfanyakazi huyu mahususi na shughuli zake mahususi (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Sababu halisi haihitaji kutajwa katika kifungu chenyewe
Haihitajiki kwamba sababu halisi ielezwe kikamilifu katika kifungu wakati mkataba wa ajira unahitimishwa. Kinachohitajika ni kwamba uhalali upo wakati mwajiri anautegemea, kwa mfano wakati wa kukataa ridhaa au kumwambia mfanyakazi kuhusu shughuli zake za ziada. Hata hivyo, kwa vitendo, inashauriwa kutaja maslahi ya msingi wakati wa kuandika kifungu: hii inaunda uwazi kwa mfanyakazi na kuzuia migogoro wakati kifungu kinapotumika.
Kifungu cha shughuli saidizi dhidi ya kifungu kisichoshindana
Kifungu cha shughuli saidizi lazima kitofautishwe na kifungu kisichoshindana ndani ya maana ya Kifungu cha 7:653 BW. Kifungu kisichoshindana kinatumika kwa kipindi baada ya ajira kuisha na kinakabiliwa na mtihani wake mkali zaidi, ikijumuisha kimsingi sharti la maandishi na, kwa mikataba ya muda maalum, wajibu wa ziada kwa mwajiri kutaja sababu. Kizuizi kwa shughuli shindani wakati wa ajira, kwa upande mwingine, si kifungu kisichoshindana bali ni kifungu cha shughuli saidizi, na kwa hivyo kinaangukia chini ya mfumo wa Kifungu cha 7:653a BW. Kwa vitendo, vifungu hivi viwili huchanganyikiwa mara kwa mara, ingawa mtihani husika hutofautiana sana. Mahakama ya Wilaya ya Zeeland-West-Brabant ilielezea tofauti hii waziwazi: "Kwa kadiri kifungu kisichoshindana kinavyohusiana na hali ya mwisho, kwa mtazamo wa mahakama ya wilaya ndogo, haijumuishi kifungu kisichoshindana ndani ya maana ya Kifungu cha 7:653 BW, bali ni kifungu cha shughuli saidizi kilichofichwa." (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Haki na wajibu wa mfanyakazi
Kimsingi, mfanyakazi ana uhuru wa kuamua, nje ya saa zake za kazi, kama anafanya kazi na kwa ajili ya nani. Kanuni hiyo inalindwa na Kifungu cha 7:653a BW. Kwa malipo ya haki hiyo, mfanyakazi analazimika kufuata wajibu halali wa arifa au sharti la ridhaa na kutoa taarifa sahihi na kamili inapohitajika ili kutathmini matokeo ya saa za kazi, usalama, usiri, au migongano ya maslahi. Maagizo yaliyo chini ya Kifungu cha 7:653a BW pia yanazitaka nchi wanachama kuwalinda wafanyakazi dhidi ya unyanyasaji kwa kutumia haki yao ya kushiriki katika shughuli za ziada. Mfanyakazi anayeamini kwamba ridhaa ilikataliwa kimakosa anaweza kuwasilisha mgogoro huo mbele ya mahakama ya wilaya ndogo.
Saa za kazi na vipindi vya kupumzika
Mwajiri anaweza kuzingatia muda wote wa kazi wa mfanyakazi, ikijumuisha saa zote mbili ambazo mwajiri mwenyewe amefanya kazi na saa ambazo mfanyakazi anafanya kazi kwingineko au kama mtu anayejiajiri. Shughuli za ziada hazipaswi kusababisha uvunjaji wa sheria za kisheria kuhusu saa za juu zaidi za kazi na vipindi vya chini kabisa vya mapumziko. Kwa hivyo, uchovu na hatari zinazohusiana na usalama zinaweza kuwa sababu halisi ya kuzuia shughuli fulani za ziada, hasa katika nafasi zinazohusisha hatari kubwa za usalama.
Matatizo hutokea lini katika mazoezi?
Kifungu cha shughuli saidizi huwa kinasababisha matatizo kiutendaji hasa kinapokataza shughuli zote saidizi bila ubaguzi, wakati sharti la ridhaa linatumika kiutendaji kama marufuku ya moja kwa moja, au wakati kukataa hakuthibitishwi kwa sababu halisi inayomlenga mfanyakazi binafsi. Istilahi zisizoeleweka pia husababisha migogoro, kwa mfano wakati kifungu ambacho kwa kweli kinazuia shughuli saidizi wakati wa ajira kinapowekwa lebo na kuchukuliwa kama kifungu kisichoshindana. Kifungu kilichoundwa kwa ustadi, chenye utaratibu ulio wazi na maslahi yaliyotajwa ya kulindwa, huzuia migogoro mingi kati ya hii.
Mikataba ya muda usiobadilika na isiyo na kikomo
Kifungu cha 7:653a BW haitofautishi kati ya mikataba ya ajira ya muda maalum na isiyo na kikomo: ulinzi dhidi ya marufuku isiyo na msingi au kukataa bila msingi hutumika kwa njia ile ile katika visa vyote viwili, na pia kwa, kwa mfano, wafanyakazi wa muda wa shirika na wafanyakazi wanaofanya kazi kwa simu. Aina na muda wa nafasi hiyo inaweza kuchukua jukumu katika kubaini kama uhalalishaji wa kweli upo katika kesi maalum, kwa mfano katika mradi wa muda mfupi unaohusisha upatikanaji wa taarifa za siri hasa. Hii haibadilishi mtihani wa kisheria wenyewe: hata kwa mikataba ya muda maalum, mwajiri lazima aweze kutoa uhalali halisi na wa kibinafsi.
Mambo ya kuzingatia kwa waajiri
- tumia istilahi kifungu cha shughuli saidizi mara kwa mara na ukitofautishe na kifungu kisichoshindana
- kuweka wazi ikiwa inahusu wajibu wa arifa, sharti la idhini, au marufuku ya moja kwa moja
- kuunganisha kila kizuizi na maslahi halisi na yanayoweza kuthibitishwa
- tathmini maombi ya ridhaa kibinafsi na uandike kukataa kokote kwa maandishi, kwa hoja za msingi
- kuzingatia muda wote wa kazi wa mfanyakazi na vipindi vya kupumzika
- kupitia mikataba ya ajira iliyopo na vitabu vya mwongozo vya wafanyakazi dhidi ya Kifungu cha 7:653a BW
Mambo ya kuzingatia kwa wafanyakazi
- Soma kwa makini kifungu cha shughuli za ziada katika mkataba wako wa ajira
- Ripoti shughuli za ziada kwa wakati unaofaa wakati wowote kuna wajibu wa kufanya hivyo
- kutoa taarifa kamili kuhusu asili, upeo, na saa za shughuli za ziada
- uliza sababu halisi ya lengo iwapo itakataliwa
- Kumbuka kwamba usiri na mwenendo mzuri wa mfanyakazi vinaendelea kutumika hata kama kifungu kitaonekana kuwa batili
- tafuta ushauri wa kisheria kabla ya kupuuza marufuku au kukataa kwa upande mmoja
Maswali yanayoulizwa mara kwa mara kuhusu shughuli za ziada
Je, mwajiri wangu anaweza kuzuia shughuli za ziada kabisa?
Hapana, si bila uhalali zaidi. Kifungu kinachokataza au kuzuia shughuli za ziada nje ya saa za kazi ni batili chini ya Kifungu cha 7:653a BW, isipokuwa mwajiri ana uhalali wa pekee kwa hilo. Marufuku ya moja kwa moja bila uthibitisho dhahiri mara chache hutumika.
Je, ninahitaji ruhusa kila wakati kabla ya kufanya kazi ya ziada?
Hilo linategemea kile kilichoelezwa katika mkataba wako wa ajira au kitabu cha mwongozo cha wafanyakazi. Ikiwa sharti la ridhaa limejumuishwa, lazima kimsingi ulitii. Hata hivyo, mwajiri hawezi kukataa ridhaa hiyo kwa hiari yake mwenyewe: kukataa pia lazima kutegemee sababu halisi.
Kuna tofauti gani kati ya wajibu wa arifa na sharti la idhini?
Chini ya wajibu wa arifa, unahitaji tu kuripoti shughuli za ziada, baada ya hapo mwajiri anaweza kutathmini kama kuna sababu ya kuchukua hatua. Chini ya sharti la idhini, lazima upate idhini mapema kabla ya kuanza shughuli za ziada. Hakuna fomu yoyote inayoweza kutumika kuunda marufuku ya moja kwa moja kivitendo.
Ni sababu gani mwajiri anaweza kutoa za kukataa ridhaa?
Fikiria hatari ya kukiuka Sheria ya Saa za Kazi, ulinzi wa siri za biashara, kuzuia migongano ya maslahi, hatari za usalama kutokana na uchovu, au uadilifu wa nafasi. Sababu lazima ihusianishwe mahususi na shughuli na jukumu lako maalum la ziada; marejeleo ya jumla ya "maslahi ya biashara" hayatoshi.
Je, sababu halisi inahitaji kutajwa katika kifungu chenyewe?
Hapana. Sababu haihitaji kuelezwa kikamilifu wakati kifungu kinapokubaliwa. Hata hivyo, uhalali lazima uwepo wakati mwajiri anapokitegemea, kwa mfano katika tukio la kukataa au anapomzungumzia mfanyakazi kuhusu shughuli za ziada.
Je, kifungu cha shughuli saidizi ni sawa na kifungu kisichoshindana?
Hapana. Kifungu kisichoshindani (Kifungu cha 7:653 BW) kinatumika kwa kipindi baada ya ajira kuisha na kinakabiliwa na mtihani mkali zaidi. Kizuizi cha shughuli wakati wa ajira ni kifungu cha shughuli saidizi na kinaangukia chini ya Kifungu cha 7:653a BW. Kiutendaji, vifungu hivi huchanganyikiwa mara kwa mara, ingawa mtihani unaotumika hutofautiana sana.
Je, ulinzi huu unatumika pia kwa mkataba wa ajira wa muda maalum?
Ndiyo. Kifungu cha 7:653a BW hakitofautishi kati ya mikataba ya muda maalum na isiyo na kikomo, na pia inatumika kwa wafanyakazi wa muda wa shirika na wafanyakazi wanaofanya kazi kwa muda. Aina na muda wa nafasi hiyo inaweza kuchukua jukumu katika kubaini kama kuna uhalali wa upendeleo, lakini mtihani wenyewe unabaki vile vile.
Ninaweza kufanya nini ikiwa sikubaliani na kukataa kwa mwajiri wangu?
Unaweza kumwomba mwajiri athibitishe sababu halisi ya msingi kwa maandishi. Ikiwa hamuwezi kufikia makubaliano, mnaweza kuwasilisha mgogoro mbele ya mahakama ya wilaya ndogo, ambayo itatathmini kama kukataa kunategemea uhalali halali wa mtu binafsi.
Je, mwajiri wangu anaweza kuzingatia saa ninazofanya kazi mahali pengine?
Ndiyo. Mwajiri anaweza kuzingatia jumla ya muda wako wa kufanya kazi, ikijumuisha saa ulizofanya kazi kwa mwajiri mwingine au kama mtu anayejiajiri, ili kuzingatia Sheria ya Saa za Kazi na vipindi vya mapumziko vinavyohusiana.
Nini kitatokea ikiwa kifungu cha shughuli za ziada kitageuka kuwa batili?
Ikiwa kifungu hicho ni batili, mwajiri hawezi kupata haki yoyote kutoka kwake, kwa mfano, hawezi kutoa adhabu kwa kukivunja. Hii haiathiri majukumu ya jumla kama vile usiri na mwenendo mzuri wa mfanyakazi, ambayo yanaendelea kutumika.
Hitimisho
Tangu tarehe 1 Agosti 2022, mwajiri hawezi kukataza shughuli za ziada au kuzifanya zikubaliwe kiholela. Marufuku na sharti la idhini ni endelevu tu ikiwa mwajiri ana uhalali thabiti na usio na kikomo, bila kujali kama mkataba wa ajira ni wa muda maalum au usio na kikomo. Kwa waajiri, ni muhimu kuunda kifungu cha shughuli za ziada kwa usahihi na kukitofautisha wazi na kifungu kisichoshindana. Kwa wafanyakazi, kanuni ni kwamba, kimsingi, wako huru kushiriki katika shughuli zingine pamoja na kazi zao, kulingana na wajibu wao wa usiri na taarifa.
Je, una maswali kama mwajiri kuhusu kuandika au kupitia kifungu cha shughuli za ziada, au je, wewe kama mfanyakazi, umekabiliwa na marufuku au ombi la idhini lililokataliwa? Wataalamu wa sheria za ajira katika Law & More Tunafurahi kufikiria hali yako mahususi pamoja nawe.
