Inachakata Data ya Bayometriki Imefafanuliwa
Hivi majuzi, Mamlaka ya Kulinda Data ya Uholanzi (AP) ilitoza faini kubwa, yaani euro 725,000, kwa kampuni iliyochanganua alama za vidole vya wafanyakazi kwa mahudhurio na usajili wa muda. Data ya kibayometriki, kama vile alama ya vidole, ni data maalum ya kibinafsi ndani ya maana ya Kifungu cha 9 cha GDPR. Hizi ni sifa za kipekee ambazo zinaweza kufuatiliwa nyuma kwa mtu mmoja maalum. Hata hivyo, data hii mara nyingi ina taarifa zaidi kuliko ni muhimu kwa, kwa mfano, kitambulisho.
Kwa hivyo usindikaji wao unaleta hatari kubwa katika eneo la haki za kimsingi na uhuru wa watu. Ikiwa data hizi zitaingia kwenye mikono isiyofaa, hii inaweza kusababisha uharibifu usioweza kurekebishwa. Kwa hivyo, data ya kibayometriki inalindwa vyema, na uchakataji wake hauruhusiwi chini ya Kifungu cha 9 cha GDPR, isipokuwa kama kuna ubaguzi wa kisheria kwa hili. Katika kesi hii, AP ilihitimisha kuwa kampuni inayohusika haikuwa na haki ya isipokuwa kwa usindikaji wa data maalum ya kibinafsi.
Fingerprint
Kuhusu alama ya vidole katika muktadha wa GDPR na moja ya tofauti, ambayo ni umuhimu, hapo awali tuliandika katika moja ya blogi zetu: 'Alama ya kidole ikikiuka GDPR'. Blogi hii inazingatia uwanja mwingine mbadala isipokuwa: ruhusa. Mwajiri anapotumia data ya biometriska kama alama za vidole katika kampuni yake, anaweza, kuhusu faragha, inatosha kwa idhini ya mfanyakazi wake?
Kwa idhini inamaanisha a mahususi, maarifa na yasiyofurahisha usemi wa mapenzi ambayo mtu hukubali kuchakata data yake ya kibinafsi kwa taarifa au kitendo amilifu kisicho na utata, kulingana na Kifungu cha 4, kifungu cha 11, GDPR. Katika muktadha wa ubaguzi huu, mwajiri lazima kwa hiyo sio tu kuonyesha kwamba wafanyakazi wake wametoa ruhusa, lakini pia kwamba hii imekuwa isiyo na utata, maalum na taarifa.
Kusaini mkataba wa ajira au kupokea mwongozo wa wafanyakazi ambao mwajiri ameandika tu nia ya kushikilia kabisa alama za vidole, haitoshi katika muktadha huu, AP ilihitimisha. Kama ushahidi, mwajiri lazima, kwa mfano, kuwasilisha sera, taratibu au nyaraka nyingine, ambayo inaonyesha kwamba wafanyakazi wake wana taarifa za kutosha kuhusu usindikaji wa data ya biometriska na kwamba pia wametoa ruhusa (ya wazi) kwa usindikaji wake.
Ikiwa ruhusa imepewa na mfanyakazi, lazima iwe sio tu kuwa 'wazi' lakini pia 'kwa bure', kulingana na AP. 'Wazi' ni, kwa mfano, ruhusa iliyoandikwa, saini, kutuma barua pepe ili kutoa ruhusa, au ruhusa yenye uthibitishaji wa hatua mbili. 'Kutolewa kwa uhuru' kunamaanisha kwamba lazima kusiwe na shuruti nyuma yake (kama ilivyokuwa katika kesi husika: wakati wa kukataa alama ya vidole kuchanganuliwa, mazungumzo na mkurugenzi/bodi kufuatwa) au ruhusa hiyo inaweza kuwa sharti la jambo fulani. tofauti.
Masharti 'yametolewa bure' kwa vyovyote vile hayatimizwi na mwajiri wakati wafanyikazi wanalazimishwa au, kama ilivyo katika swali, wanaona kuwa ni wajibu wa kurekodi alama zao za vidole. Kwa ujumla, chini ya hitaji hili, AP ilizingatia kwamba kutokana na utegemezi unaotokana na uhusiano kati ya mwajiri na mfanyakazi, kuna uwezekano kwamba mfanyakazi anaweza kutoa kibali chake kwa uhuru. Kinyume chake itabidi kuthibitishwa na mwajiri.
Je, mfanyakazi huomba kibali kutoka kwa wafanyakazi wake ili kuchakata alama zao za vidole? Kisha AP inajifunza katika muktadha wa kesi hii kwamba kwa kanuni hii hairuhusiwi. Baada ya yote, wafanyakazi hutegemea mwajiri wao na kwa hiyo mara nyingi hawana nafasi ya kukataa. Hii haimaanishi kuwa mwajiri hawezi kamwe kutegemea ardhi ya ruhusa.
Hata hivyo, mwajiri lazima awe na ushahidi wa kutosha kufanya rufaa yake kwa msingi wa kibali kufanikiwa, ili kuchakata data ya biometriska ya wafanyakazi wake, kama vile alama za vidole. Je, unakusudia kutumia data ya kibayometriki ndani ya kampuni yako au je, mwajiri wako anakuomba ruhusa ya kutumia alama ya kidole chako, kwa mfano? Katika kesi hiyo, ni muhimu si kutenda mara moja na kutoa ruhusa, lakini kwanza kuwa na taarifa sahihi. Sheria & Wanasheria zaidi ni wataalamu katika nyanja ya faragha na wanaweza kukupa maelezo. Je, una maswali mengine yoyote kuhusu blogu hii? Tafadhali wasiliana Law & More.