Hivi karibuni, Mamlaka ya Ulinzi wa Takwimu ya Uholanzi (AP) ilitoza faini kubwa, ambayo ni euro 725,000, kwa kampuni ambayo iligundua alama za vidole vya wafanyikazi kwa mahudhurio na usajili wa wakati. Takwimu za biometriska, kama vile alama ya kidole, ni data maalum ya kibinafsi ndani ya maana ya Kifungu cha 9 GDPR. Hizi ni sifa za kipekee ambazo zinaweza kupatikana nyuma kwa mtu mmoja maalum. Walakini, data hii mara nyingi huwa na habari zaidi kuliko inahitajika, kwa mfano, kitambulisho. Usindikaji wao kwa hivyo unaleta hatari kubwa katika eneo la haki za msingi na uhuru wa watu. Ikiwa data hizi zinaingia kwenye mikono mibaya, hii inaweza kusababisha uharibifu usioweza kutabirika. Takwimu za biometriska zinalindwa vizuri, na usindikaji wake ni marufuku chini ya Kifungu cha 9 GDPR, isipokuwa kama kuna ubaguzi wa kisheria kwa hili. Katika kesi hiyo, AP ilikamilisha kwamba kampuni inayohusika haikuwa na haki ya isipokuwa kwa usindikaji wa data maalum ya kibinafsi.
Fingerprint
Kuhusu alama ya vidole katika muktadha wa GDPR na moja ya tofauti, ambayo ni umuhimu, hapo awali tuliandika katika moja ya blogi zetu: 'Alama ya kidole ikikiuka GDPR'. Blogi hii inazingatia uwanja mwingine mbadala isipokuwa: ruhusa. Mwajiri anapotumia data ya biometriska kama alama za vidole katika kampuni yake, anaweza, kuhusu faragha, inatosha kwa idhini ya mfanyakazi wake?
Kwa idhini inamaanisha a mahususi, maarifa na yasiyofurahisha usemi wa mapenzi na ambayo mtu anakubali usindikaji wa data yake ya kibinafsi na taarifa au hatua isiyo na kazi, kulingana na Kifungu 4, kifungu cha 11, GDPR. Katika muktadha wa ubaguzi huu, kwa hivyo mwajiri sio lazima aonyeshe tu kuwa wafanyikazi wake wameruhusu ruhusa, lakini pia kwamba hii imekuwa ngumu, maalum na yenye habari. Kusaini mkataba wa ajira au kupokea mwongozo wa wafanyikazi ambayo mwajiri ameandika tu nia ya kushughulikia kabisa alama za vidole, haitoshi katika muktadha huu, AP ilimaliza. Kama ushahidi, mwajiri lazima, kwa mfano, awasilishe sera, taratibu au nyaraka zingine, ambayo inaonyesha kuwa wafanyikazi wake wanaarifiwa vya kutosha juu ya usindikaji wa data ya kibaometri na kwamba pia wamepeana (wazi) ruhusa ya usindikaji wake.
Ikiwa ruhusa imepewa na mfanyakazi, lazima iwe sio tu kuwa 'wazi' lakini pia 'kwa bure, kulingana na AP. 'Wazi' ni, kwa mfano, ruhusa ya maandishi, saini, kutuma barua pepe kutoa ruhusa, au idhini na uthibitishaji wa hatua mbili. 'Kutolewa kwa hiari' inamaanisha kwamba lazima kusiwe na kulazimishwa nyuma yake (kama ilivyokuwa katika kesi inayohusika: wakati wa kukataa kuchunguzwa alama ya kidole, mazungumzo na mkurugenzi / bodi ikifuatwa) au idhini hiyo inaweza kuwa sharti la jambo fulani tofauti. Sharti 'limepewa kwa hiari' kwa hali yoyote halijatimizwa na mwajiri wakati wafanyikazi wanalazimika au, kama ilivyo katika suala linalohusika, wanaona kama jukumu la kuweka alama za vidole. Kwa ujumla, chini ya mahitaji haya, AP ilizingatia kwamba kutokana na utegemezi unaotokana na uhusiano kati ya mwajiri na mwajiriwa, hakuna uwezekano kwamba mfanyakazi anaweza kutoa idhini yake kwa uhuru. Kinyume itabidi ithibitishwe na mwajiri.
Je! Mfanyakazi anaomba ruhusa kutoka kwa wafanyikazi wao ili kusindika alama za vidole? Kisha AP hujifunza katika muktadha wa kesi hii kwamba kwa kanuni hii hairuhusiwi. Kwa maana, wafanyakazi hutegemea mwajiri wao na kwa hivyo mara nyingi hawako katika nafasi ya kukataa. Hii haisemi kwamba mwajiri hamwezi kamwe kutegemea msingi wa ruhusa. Walakini, mwajiri lazima awe na ushahidi wa kutosha kufanya rufaa yake kwa msingi wa idhini kufanikiwa, ili kusindika data za biometriska za wafanyikazi wake, kama vidole. Je! Unakusudia kutumia data ya biometriska ndani ya kampuni yako au mwajiri wako anakuuliza ruhusa ya kutumia alama za vidole? Katika hali hiyo, ni muhimu sio kuchukua hatua mara moja na kutoa ruhusa, lakini kwanza kuwa na habari sahihi. Law & More mawakili ni wataalam katika uwanja wa faragha na wanaweza kukupa habari. Je! Una maswali mengine juu ya blogi hii? Tafadhali wasiliana Law & More.