Marekebisho ya huduma ni kitovu cha uamuzi muhimu ambapo mahakama ya wilaya ndogo huko Roermond, mnamo tarehe 9 Julai 2026, ilivunja mkataba wa ajira wa meneja wa kambi kwa msingi wa uhusiano wa kikazi uliovurugika. Kinachofanya kesi hii ionekane ni kwamba mfanyakazi huyo sio tu kwamba anapoteza kazi yake, lakini pia analazimika kuachana na marekebisho ya huduma yaliyoambatana na nafasi yake.
Zaidi ya hayo, mfanyakazi huyo alipewa dai lake la kupinga malipo ya zaidi ya saa 350 za ziada zilizokusanywa. Uamuzi huu ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) unafaa kwa majadiliano ya kina ya kisheria, kwani unakusanya mafundisho kadhaa: misingi ya kufukuzwa kazi chini ya Kifungu cha 7:669 cha Kanuni za Kiraia za Uholanzi (DCC), hali maalum ya urekebishaji wa huduma, ubatili wa kipindi cha notisi kisicho sawa, na mgao wa mzigo wa ushahidi wa muda wa ziada.
Ukweli
Mfanyakazi huyo alikuwa ameajiriwa tangu Julai 2025 na Huttopia De Meinweg BV, mwendeshaji wa kambi aliyeko Herkenbosch, awali kama msaidizi wa kambi na, kuanzia Desemba 2025, kama meneja wa kambi, kwa mshahara wa jumla wa €3,234.83 kulingana na wiki ya kazi ya saa 38. Mnamo Aprili 2026, alipokea onyo rasmi kuhusu mambo matatu, na siku iliyofuata, wakati wa mkutano na mkurugenzi mkuu na meneja wake wa kikanda, alisimamishwa kazi. Chini ya Kifungu cha 4 cha mkataba wake wa ajira, mfanyakazi huyo alikuwa amepewa malazi ya huduma kwenye kambi kwa muda wote wa uhusiano wa ajira.
Mwajiri aliwasilisha ombi kwa mahakama ya wilaya ndogo la kufutwa kwa mkataba wa ajira, hasa kwa misingi ya mwenendo mbaya (e-ground) na uhusiano mbaya wa kazi (g-ground), na, kwa njia nyingine, kwa misingi ya utendaji duni (d-ground). Mwajiri pia aliomba amri ya kuachishwa kwa malipo ya huduma ndani ya siku tatu baada ya uamuzi huo, ikiwa ni lazima kwa nguvu. Mfanyakazi alipinga ombi hilo, akisema kwamba alikuwa amefanya kazi yake tu na alikuwa ameibua masuala kama inavyotarajiwa kwa meneja. Ikiwa mkataba wa ajira ungefutwa, aliomba malipo ya mpito, fidia ya haki, kuendelea kutumia malipo ya huduma, na malipo ya muda wake wa ziada uliokusanywa.
Mfumo wa kisheria: Sehemu ya 7:669 DCC
Mkataba wa ajira unaweza kufutwa tu na mahakama ya wilaya ndogo ikiwa kuna sababu nzuri ya kufanya hivyo, kama ilivyoorodheshwa katika Kifungu cha 7:669(3) DCC, na ikiwa kuhamisha mfanyakazi ndani ya kipindi kinachofaa hakuwezekani au haifai (Kifungu cha 7:669(1) DCC). Tangu kuanzishwa kwa Sheria ya Soko la Kazi Lililosawazishwa, mahakama ya wilaya ndogo inaweza pia kutegemea kinachojulikana kama sababu ya jumla chini ya Kifungu cha 7:669(3)(i) DCC, ambapo sababu mbili au zaidi ambazo hazitoshi zinaweza kuhalalisha kufutwa. Hilo halikuwa muhimu katika kesi hii: mahakama iligundua kuwa sababu ya g inaungwa mkono vya kutosha na ukweli peke yake.
G-ground inahitaji uhusiano wa kikazi uliovurugika wa aina ambayo mwajiri hawezi kuhitajika kuendelea na mkataba wa ajira. Tofauti na e-ground (mwenendo unaoweza kushtakiwa), g-ground haihitaji kosa kubwa kwa upande wa pande zote mbili. Tofauti hii ilithibitika kuwa muhimu katika kesi hii kwa swali la kama fidia ya haki ilipaswa kulipwa.
Uhusiano wa kazi uliovurugika: kushughulikia vibaya pande zote mbili, hakuna kosa kubwa kwa pande zote mbili
Mahakama ya wilaya ndogo inashikilia kwamba kuna usumbufu mkubwa na wa kudumu katika uhusiano wa kazi, bila upande wowote kuwa na kosa kubwa. Mfanyakazi angepaswa kushughulikia matatizo aliyokutana nayo kitaaluma zaidi katika sakafu ya kazi kwa kuyajadili na wasimamizi wake na kuyaandika, badala ya kuwashirikisha wafanyakazi, mameneja wengine, na wahusika wa nje kama vile manispaa katika mgogoro huo. Wakati huo huo, mahakama pia inamkosoa mwajiri: hakuna jaribio lolote lililofanywa la kumwongoza au kumsaidia mfanyakazi. Hakuna mpango wa uboreshaji , hakuna kufundisha, ni onyo tu linalofuatwa na kusimamishwa kazi.
Mahakama pia inachunguza kama Sheria ya Ulinzi wa Wafichuzi wa Taarifa inazuia kufutwa kwa kazi. Sheria hii inalinda wafanyakazi wanaotoa ripoti rasmi ya tuhuma za kosa dhidi ya utendewaji mbaya na mwajiri. Kwa kuwa haikujadiliwa wala kuthibitishwa kwamba mfanyakazi huyo alikuwa ametoa ripoti rasmi kama hiyo, na mwenendo wake ulihusisha zaidi wafanyakazi wenzake na wahusika wa nje katika malalamiko yake bila kwanza kutoa ripoti rasmi ya ndani au nje, sheria hiyo haimpi ulinzi dhidi ya kufutwa kazi katika kesi hii.
Kwa sababu uaminifu wa pande zote haupo kabisa na uhamisho wa wafanyakazi haufai, mkataba wa ajira unafutwa katika eneo la g. Kwa mujibu wa Kifungu cha 7:671b(9)(a) DCC, tarehe ya mwisho imewekwa katika tarehe ambayo mkataba wa ajira ungeisha baada ya taarifa ya kawaida, ukiondoa muda wa kesi za kufutwa: 1 Septemba 2026. Kwa sababu hakuna upande wowote uliotenda kosa kubwa, mfanyakazi anapewa malipo ya mpito (€1,354.11 jumla), lakini si fidia ya haki chini ya Kifungu cha 7:671b(8)(c) DCC. Gharama za kesi pia zinalipwa kati ya pande hizo mbili.
Kipindi cha notisi: kwa nini miezi minne haikuisha
Sehemu ya kuvutia kisheria ya uamuzi huo inahusu kipindi cha notisi. Mkataba wa ajira ulitoa kipindi cha notisi cha miezi miwili kwa pande zote mbili, ilhali kipindi cha notisi ya kisheria kwa mfanyakazi chini ya Kifungu cha 7:672(2)(a) DCC ni mwezi mmoja. Mfanyakazi huyo alisema kwamba, kwa sababu kipindi chake cha notisi kilikuwa kimeongezwa kimkataba, kipindi cha notisi kinachomhusu mwajiri kilipaswa kuwa angalau mara mbili ya kile chini ya Kifungu cha 7:672(8) DCC, yaani miezi minne.
Mahakama ya wilaya ndogo inakataa hoja hii. Kifungu cha 7:672(8) DCC ni kifungu kilichoundwa kumlinda mfanyakazi: kinasema kwamba nyongeza ya kipindi cha notisi ya mfanyakazi ni halali tu ikiwa kipindi cha notisi ya mwajiri ni angalau mara mbili zaidi. Ikiwa sharti hili halitatimizwa, kipindi cha notisi ya mwajiri hakiongeziwi kiotomatiki na sheria; badala yake, nyongeza ya kipindi cha notisi ya mfanyakazi inakuwa batili.
Kwa hivyo mfanyakazi alikuwa na chaguo la kutumia muda wake wa notisi kubatilika (ulioongezwa) na hivyo kurudi kwenye kipindi cha kisheria cha mwezi mmoja, lakini hilo halisababishi kuongezwa kiotomatiki kwa muda wa notisi ya mwajiri hadi miezi minne. Kuzingatia huku ni kielelezo muhimu cha jinsi Kifungu cha 7:672(8) DCC kinavyopaswa kutumika kivitendo, maombi ambayo hayaeleweki ipasavyo kila wakati katika sheria za kesi.
Kuondoka katika malazi ya huduma
Mahakama ya wilaya ndogo inafafanua malazi hayo kama malazi yanayotolewa kwa maana halisi ya neno: makazi ambayo mwajiri ameyateua kwa mtazamo wa aina ya kazi itakayofanywa na mfanyakazi, ambapo kuyachukua ni sehemu ya majukumu yanayotokana na uhusiano wa ajira. Hii inatofautisha malazi ya huduma halisi na malazi kwa maana dhaifu, ambapo makazi hupangwa kupitia mwajiri lakini si muhimu kiutendaji kwa ajili ya kutekeleza jukumu hilo.
Katika kesi ya malazi ya kweli ya huduma, haki ya matumizi inahusishwa kindani na uhusiano wa ajira: haipo kwa msingi wa makubaliano huru ya upangaji chini ya sheria za kiraia, lakini inatokana moja kwa moja na mkataba wa ajira. Mkataba wa ajira unapoisha, haki ya kukaa katika malazi hayo inaisha kimsingi pia, bila kuhitajika kukomesha upangaji tofauti.
Kwa hivyo, ombi la mfanyakazi la haki huru ya matumizi, tofauti na mkataba wa ajira, limekataliwa. Ombi lake la kuruhusiwa kubaki katika makazi hadi Desemba 31, 2026 halijakubaliwa pia: mahakama inashikilia kwamba, kutokana na uwezekano wa kufutwa kwa muda uliotolewa katika mkataba wake wa ajira, mfanyakazi anapaswa kwa vyovyote vile kuzingatia uwezekano wa kulazimika kuondoka katika makazi ya huduma kabla ya wakati.
Mfanyakazi lazima aondoke kwenye malazi ifikapo tarehe 1 Septemba 2026, na ataendelea kuwajibika kwa ada ya matumizi iliyokubaliwa hadi tarehe hiyo. Ikiwa atashindwa kuondoka kwenye malazi kwa wakati, atatozwa ada ya ziada ya matumizi ya €1,000.00 kwa mwezi, huku sehemu yoyote ya mwezi ikihesabiwa kama mwezi mzima.
Ombi la mwajiri la idhini ya kuondoa makazi kwa nguvu, ikiwa ni lazima, linakataliwa na mahakama. Mamlaka hayo tayari yanafuata moja kwa moja kutoka kwa Vifungu 555 na kuendelea pamoja na Kifungu 444 cha Kanuni ya Utaratibu wa Kiraia ya Uholanzi, na kufanya idhini tofauti kuwa isiyo ya lazima. Zaidi ya hayo, haikuweza kutathminiwa mapema ikiwa, na ikiwa ni hivyo, gharama zozote za kufukuzwa kwa nguvu zinapaswa kulipwa na mfanyakazi.
Malipo ya muda wa ziada: mzigo wa uthibitisho uko mikononi mwa mwajiri
Katika dai lake la kupinga, mfanyakazi huyo anapewa mafanikio kamili. Pande zote mbili zilikubali kwamba mfanyakazi huyo alikuwa amekusanya kati ya saa 357 na 367 za ziada. Jambo la mzozo lilikuwa kama saa hizi, wakati wa kipindi cha baridi kali wakati kambi ilikuwa imefungwa, zilionekana kuwa zimechukuliwa kama mapumziko badala yake. Mwajiri alidai kuwa hii ndiyo hali, lakini hakuweza kuonyesha kwamba makubaliano yoyote yalikuwa yamefanywa kuhusu hilo, au kwamba mfanyakazi huyo alikuwa amearifiwa kwamba alihitaji kurekodi saa zake za kazi kando wakati wa kipindi cha kufungwa.
Ni muhimu kisheria kwamba mkataba wa ajira ulirejelea makubaliano ya kazi ya pamoja ya Burudani (cao Recreatie), ambapo vifungu vinavyohusu ratiba ya kazi na muda wa ziada nje ya ratiba hiyo (Vifungu vya 11 na 13 vya makubaliano ya pamoja) vilitangazwa waziwazi kuwa havitumiki.
Haikujadiliwa wala kuthibitishwa kwamba mwajiri alikuwa na haki ya kupanga muda wa mfanyakazi kutofanya kazi wakati wa kipindi cha kufungwa kwa muda wa ziada unaohitajika. Kwa mujibu wa sheria ya kesi iliyotatuliwa, mahakama ya wilaya ndogo inashikilia kwamba ni jukumu la mwajiri kudumisha mfumo sahihi, wa kuaminika, na unaopatikana kwa urahisi wa kurekodi muda ambapo saa halisi za kazi za kila mfanyakazi zinaweza kuanzishwa. Kwa kukosekana kwa mfumo sahihi wa kurekodi muda, ugumu unaotokana na ushahidi unaangukia kwenye akaunti na hatari ya mwajiri.
Kwa sababu mwajiri alishindwa kuonyesha kwamba ilikubaliwa kwamba muda wa ziada uliokusanywa wakati wa kipindi cha kufungwa ungelipwa kiotomatiki, na vile vile alishindwa kuonyesha kwamba mfanyakazi alikuwa ameonywa kwamba alihitaji kurekodi saa zake kando, dai la malipo ya muda wa ziada, ambalo ni jumla ya €10,797.09, limetolewa kikamilifu. Likizo ambayo tayari imechukuliwa kuanzia tarehe 18 Desemba 2025 hadi 6 Januari 2026 inachukuliwa kuwa imelipwa dhidi ya haki ya kawaida ya likizo chini ya mkataba wa ajira.
Madhara ya manufaa
Uamuzi huu unaonyesha mambo kadhaa ambayo mara nyingi hutokea pamoja katika utendaji. Kwanza, uhusiano wa kikazi uliovurugika unaweza kutokea bila upande wowote kutenda kosa kubwa, ambalo lina matokeo kwa fidia inayolipwa.
Pili, waajiri wanaotumia muda wa notisi usio sawa na mrefu kwa mfanyakazi wanapaswa kufahamu kwamba hii ni halali tu ikiwa muda wao wa notisi ni angalau mara mbili zaidi; ikiwa sharti hili halitatimizwa, muda wao wa notisi hautaongezwa kiotomatiki, lakini wana hatari kwamba mfanyakazi atafanikiwa kuhalalisha ubatilishaji.
Tatu, katika suala la urekebishaji wa huduma, kiungo kilicho wazi na kilichoandikwa na kuwepo kwa mkataba wa ajira ni muhimu ili kuweza kutekeleza uondoaji wa mali hiyo wakati ajira inapoisha. Nne, kurekodi muda kwa usahihi ni na bado ni jukumu la mwajiri. Ikiwa haipo, kutokuwa na uhakika wowote kuhusu muda wa ziada unaofanya kazi hufanya kazi kwa faida ya mfanyakazi.
Je, unakabiliana na uhusiano wa kazi uliovurugika, mzozo kuhusu malazi ya huduma, au kutokuwa na uhakika kuhusu muda wa ziada? Jisikie huru kuwasiliana nasi Law & More kwa ushauri maalum.
Maswali yanayoulizwa mara kwa mara
Kuna tofauti gani kati ya e-ground na g-ground ya kufutwa?
Sheria ya kielektroniki (Kifungu cha 7:669(3)(e) DCC) inahusu mwenendo au kutotenda kwa mfanyakazi, ambapo kosa maalum linaweza kuhusishwa na mfanyakazi. Sheria ya g (Kifungu cha 7:669(3)(g) DCC) inahusu uhusiano wa kikazi uliovurugika, ambapo hakuna upande wowote unaopaswa kubeba kosa kubwa. Tofauti hii ni muhimu kwa swali la kama, pamoja na malipo ya mpito, fidia ya haki pia inadaiwa: ya mwisho inatumika tu katika kesi ya mwenendo mbaya kwa upande wa mwajiri.
Je, ni lazima niondoke kwenye huduma yangu kama mfanyakazi wakati mkataba wangu wa ajira utakapoisha?
Hilo linategemea aina ya malazi. Katika kesi ya malazi ya kweli ya huduma, ambapo kuichukua ni muhimu kiutendaji kwa ajili ya kutekeleza jukumu na mtiririko kutoka kwa mkataba wa ajira, haki ya matumizi kimsingi huisha kiotomatiki wakati uhusiano wa ajira unaisha. Katika kesi ya malazi kwa maana dhaifu, ambapo kuna makubaliano huru ya upangaji ambayo hupitia tu mwajiri, sheria za kawaida za ulinzi wa upangaji hutumika, na likizo haiwezi kutekelezwa tu wakati ajira inaisha.
Je, mwajiri anaweza kukubali muda mrefu zaidi wa notisi kwa mfanyakazi bila kuongeza muda wake wa notisi?
Hapana, si halali. Chini ya Kifungu cha 7:672(8) DCC, nyongeza ya kipindi cha notisi ya mfanyakazi ni halali tu ikiwa kipindi cha notisi ya mwajiri mwenyewe ni angalau mara mbili zaidi. Ikiwa sivyo, mfanyakazi anaweza kufutwa nyongeza ya kipindi chake cha notisi, ikirudi nyuma kwa muda uliowekwa kisheria. Hata hivyo, hii haisababishi kiotomatiki kuongezwa kwa kipindi cha notisi ya mwajiri.
Nani lazima athibitishe ni saa ngapi za ziada au za ziada zimetumika?
Kimsingi, ni jukumu la mwajiri kudumisha mfumo sahihi na unaopatikana kwa urahisi wa kurekodi muda. Ikiwa mfumo kama huo haupo, au ikiwa hauonyeshwi kwamba mwajiri alimpa mfanyakazi maagizo wazi kuhusu jinsi saa za kazi wakati wa vipindi maalum (kama vile kipindi cha kufungwa) zinapaswa kurekodiwa, ugumu wa ushahidi unaotokana unaangukia kwenye akaunti na hatari ya mwajiri. Mfanyakazi anayedai kufanya kazi saa fulani hahitaji kuthibitisha hili kwa undani ikiwa mwajiri hawezi kutoa ushahidi kinyume chake.
Je, Sheria ya Ulinzi wa Wafichuzi inamlinda mfanyakazi anayeibua makosa ndani ya kampuni?
Ulinzi chini ya sheria hii unahusishwa na kutoa ripoti rasmi ya kosa linaloshukiwa, kwa ujumla kwanza ndani na, ikiwa ni lazima, baadaye nje kwa mujibu wa utaratibu maalum. Kuonyesha tu kutoridhika kwa wafanyakazi wenzako, mameneja wengine, au wahusika wa nje, bila ripoti rasmi kama hiyo, hakuangukii moja kwa moja chini ya ulinzi wa sheria hii. Kwa hivyo, wafanyakazi wanaoamini wamegundua kosa wanashauriwa kufuata utaratibu wa kuripoti uliokusudiwa kwa kusudi hili na kuandika hili ipasavyo.
Je, mimi hustahili kupata fidia ya haki kama mfanyakazi ikiwa mwajiri wangu ataomba kufutwa kazi?
Hapana. Fidia ya haki hutolewa tu ikiwa kufutwa kwa mkataba kunatokana na mwenendo mbaya au kutokufanya kazi kwa mwajiri. Katika kesi ya kufutwa kwa mkataba, ambapo pande zote mbili zimechangia sawa katika uhusiano uliovurugika, kwa ujumla hakuna nafasi ya fidia hiyo. Malipo ya mpito ni jambo tofauti: kimsingi hili linalipwa mara tu mkataba wa ajira unapoisha kwa mpango wa mwajiri, bila kujali kiwango cha kosa.
