Msingi wa kisheria: kifungu cha 7:669 cha Kanuni za Kiraia za Uholanzi
Sehemu ya kuanzia ya sheria ya kufukuzwa kazi ya Uholanzi ni kwamba mkataba wa ajira unaweza kufutwa au kufutwa tu ikiwa kuna sababu nzuri ya kufanya hivyo na kuhamishwa kwa mfanyakazi ndani ya kipindi kinachofaa, akiwa na mafunzo au bila mafunzo, hadi nafasi nyingine inayofaa haiwezekani au haifai. Hii inafuatia kutoka kifungu cha 7:669(1) cha Kanuni za Kiraia za Uholanzi (Burgerlijk Wetboek, BW). Kwa hivyo, uhamisho wa ajira si suala la kando bali ni sharti huru pamoja na eneo la kufukuzwa kazi lenyewe. Kwa utendaji duni, eneo hili, ambalo kwa kawaida hujulikana kama eneo la d, limeainishwa katika kifungu cha 7:669(3)(d) BW. Kifungu hiki kinaelezea kuwa mfanyakazi hafai kufanya kazi iliyokubaliwa, isipokuwa kutokana na ugonjwa au ulemavu, mradi mwajiri amjulishe mfanyakazi kuhusu hili kwa wakati unaofaa na kumpa mfanyakazi fursa ya kutosha kuboresha utendaji wake, na kwamba kutofaa si matokeo ya mwajiri kutojali mafunzo au mazingira ya kazi ya mfanyakazi. Mahitaji haya matatu, taarifa ya wakati unaofaa, fursa halisi ya kuboresha, na kutokuwepo kwa kushindwa kwa mafunzo au mazingira ya kazi kwa upande wa mwajiri, kwa hivyo tayari yamejengwa katika maandishi ya kisheria ya eneo la d lenyewe. Kanuni ya Kufukuzwa Kazi (Ontslagregeling) kisha inafafanua vipengele vingine viwili vya mfumo wa kufukuzwa kazi. Kifungu cha 9 cha Kanuni ya Kufukuzwa Kazi kinafafanua wajibu wa kuhamisha wafanyakazi: wakati wa kutathmini kama nafasi inayofaa inapatikana, nafasi zitakazotokea ndani ya kipindi kinachofaa, nafasi zilizojazwa kwa muda, na nafasi ndani ya kundi lolote la makampuni lazima pia zizingatiwe, na nafasi inachukuliwa kuwa inafaa inapolingana na elimu, uzoefu na uwezo wa mfanyakazi. Kifungu cha 10 cha Kanuni ya Kufukuzwa Kazi kisha huamua kipindi hicho kinachofaa ni kipi: kimsingi sawa na kipindi cha notisi ya kisheria, kilichohesabiwa kuanzia siku ambayo uamuzi unafanywa kuhusu ombi la kufukuzwa kazi au kufutwa kazi. Zaidi ya hayo, wajibu tofauti wa mafunzo unatumika chini ya makala 7:611a BW: mwajiri lazima amruhusu mfanyakazi kufanya mafunzo ambayo ni muhimu kwa nafasi yake. Ikiwa utendaji duni kwa kiasi fulani ni matokeo ya uvunjaji wa wajibu huo, d-ground haiwezi kufanikiwa kwa sababu hiyo pekee.Kile ambacho mahakama inakijaribu kweli
Utawala wanasheria wa sheria za ajira kuona kwamba mahakama haitathmini kama mazungumzo yalifanyika wakati fulani, lakini kama mfanyakazi alijua haswa na kwa dhahiri mahali ambapo utendaji wake ulipungua, ni uboreshaji gani uliotarajiwa, ndani ya kipindi gani, kwa msaada gani, na kwamba kutoboreka kunaweza kuwa na matokeo kwa ajira yake. Maneno yasiyoeleweka kama vile "unahitaji kuwa mwangalifu zaidi" au "ushirikiano unaweza kuwa bora zaidi" hayadumu bila mifano halisi na makubaliano ya ufuatiliaji. Jinsi hili linavyojaribiwa kwa ukali inaonyeshwa na hukumu za rufaa za hivi karibuni kuhusu mipango ya uboreshaji ya jumla. Njia ya uboreshaji iliyoandikwa sawa kwa wafanyakazi kadhaa haifikii kiwango, kwa sababu lazima irekebishwe kulingana na mapungufu maalum ya mfanyakazi mmoja mmoja. Mwajiri mkubwa na aliyepangwa kitaaluma anatarajiwa pia kurekodi tathmini za muda kwa maandishi, haswa kwa sababu ana uwezo wa kufanya hivyo. Kwa kweli, mahakama zilibainisha mapungufu hayo kama yanayoweza kuhusika, lakini si makubwa sana: kwa hivyo kutokuwepo kwa msingi wa d uliothibitishwa kikamilifu hakuongozi kiotomatiki sifa kali zaidi inayohitajika kwa tuzo ya fidia ya haki. Mahakama ya Wilaya ya Zeeland-West-Brabant ilifafanua mwaka wa 2026 kile ambacho mpango wa uboreshaji lazima uwe nacho kwa kiwango cha chini: kwa kutumia mifano halisi, mwajiri lazima aeleze waziwazi mahali ambapo utendaji wa mfanyakazi unapungua, kile kinachotarajiwa kutoka kwa mfanyakazi katika nafasi yake, na kwa njia gani au kwa msaada gani uboreshaji unaohitajika unaweza kupatikana. Mahakama ya Wilaya ya Noord-Nederland inaongeza kuwa mfanyakazi lazima ajue mapema kwamba, ikiwa uboreshaji hautatokea ndani ya kipindi maalum, kukomesha mkataba wa ajira kunaweza kufuata. Wakati huo huo, fomu hii haiamriwi na sheria: sheria ya kesi inasisitiza kwamba jinsi mwajiri anavyowezesha na kurekodi uboreshaji inategemea hali ya kesi. Kwa hivyo, faili bila rekodi yoyote iliyoandikwa sio tumaini kiotomatiki, lakini mzigo wa uthibitisho wa msingi unaofaa wa kufukuzwa kazi upo kwa mwajiri, na bila ripoti, barua pepe au tathmini mzigo huo mara nyingi ni mgumu sana kutimiza.Jukumu la mapitio ya utendaji
Mapitio ya utendaji kazi, kimsingi, ni mazungumzo ya pande mbili kati ya meneja na mfanyakazi kuhusu maendeleo na ushirikiano, bila uamuzi rasmi wa mwisho. Hii inaitofautisha na mahojiano ya tathmini, ambayo yanaegemea upande mmoja zaidi na husababisha alama au hukumu yenye matokeo, kwa mfano, mshahara au kupandishwa cheo. Vyote viwili vinafaa kwa faili ya kufukuzwa kazi: mapitio ya utendaji kazi kwa kawaida ni pale ambapo mapungufu hutambuliwa kwanza, huku mahojiano ya tathmini yakithibitisha na kurasimisha ukosoaji huo. Mfano wa hivi karibuni wa jinsi hii inaweza kwenda vibaya ni uamuzi wa Juni 2026 uliofanywa na Mahakama ya Wilaya ya Rotterdam kuhusu kufukuzwa kazi kwa mkurugenzi wa Nederlands FotomuseumKatika miaka iliyotangulia kufukuzwa kazi, ukaguzi mmoja tu wa utendaji ulikuwa umefanyika, na ulikuwa mzuri; ripoti za kila mwaka za bodi ya usimamizi zilikuwa za ziada vile vile katika kipindi hicho hicho. Wakati kufukuzwa kazi kulipotokana na utendaji duni, mahakama haikuweza kupatanisha hilo na faili inayoonyesha kinyume chake. Kesi hiyo inaonyesha mada inayojirudia katika sheria ya kesi: tathmini chanya za awali ambazo haziendani na baadaye, ukosoaji wa ghafla hudhoofisha uaminifu wa faili ya kufukuzwa kazi.Uhamisho na mafunzo kama masharti huru
Faili ya kufukuzwa kazi iliyojengwa vizuri kwa utendaji duni haitaokoa kufukuzwa kazi ikiwa sharti la kuhamishiwa kazi katika kifungu cha 7:669(1) BW halijatimizwa. Mahakama Kuu ya Uholanzi imethibitisha kwamba mahakama lazima ichunguze jambo hili kila wakati kwa kujitegemea, hata pale ambapo utendaji duni tayari umeanzishwa. Kwa vitendo, hii mara nyingi huenda vibaya kwa sababu mwajiri hutuma tu orodha ya nafasi zilizo wazi, bila uchunguzi wa kina, unaofanywa pamoja na mfanyakazi, katika nafasi zinazofaa, ikiwa ni pamoja na ndani ya kundi lolote la makampuni, na bila kutathmini kama mafunzo yanaweza kufanya nafasi hiyo kufaa baada ya yote. Wajibu wa mafunzo chini ya kifungu cha 7:611a BW una jukumu mbili hapa. Ni muhimu kwa swali la kama utendaji duni wenyewe unahusishwa na mwajiri, kwani d-ground haifaniki ikiwa kutofaa kunatokana na utunzaji duni wa mafunzo. Na ni muhimu kwa kuhamishiwa kazi, kwa sababu nafasi ambayo haifai mara moja wakati mwingine inaweza kufaa na mafunzo. Mafunzo ambayo ni muhimu kwa kutekeleza jukumu la sasa lazima pia yatolewe na mwajiri bila malipo; Ni kwa ajili ya mafunzo yanayolenga tu kuendelea na mkataba wa ajira katika nafasi tofauti ndipo kipimo dhahiri cha busara kinatumika chini ya sheria.Uwajibikaji mkubwa: kizingiti tofauti na cha juu zaidi
Ni dhana potofu ya kawaida kwamba ombi la kufukuzwa kazi lililokataliwa kwenye d-ground husababisha moja kwa moja fidia ya haki kwa mfanyakazi. Hiyo sivyo ilivyo. Fidia ya haki baada ya kufutwa kazi inawezekana tu ikiwa kufutwa kazi yenyewe ni matokeo ya vitendo au kutokufanya kazi kwa kiasi kikubwa na mwajiri, kama ilivyoainishwa katika makala 7:671b BW, na kizingiti hicho ni cha juu zaidi kuliko kutokuwepo tu kwa sababu ya kufukuzwa kazi iliyothibitishwa kikamilifu. Jinsi tuzo kama hiyo inavyojengwa imeelezwa katika makala yetu kuhusu fidia ya haki katika kesi za kufukuzwa kaziKwa hivyo, mwajiri anaweza kuwa ametenda kosa kwa kuendesha njia mbovu ya uboreshaji bila hiyo kuwa tayari inaleta hatia kubwa. Sifa hiyo imehifadhiwa kisheria hasa kwa hali ambazo mwajiri alielekeza kimakusudi kuelekea kufukuzwa kazi, hakumpa mfanyakazi fursa ya kweli ya kuboresha, au alitumia njia hiyo kama kifuniko cha kuondoka ambacho tayari kilikuwa kimeamuliwa.makosa ya kawaida
Mtu yeyote anayeunda faili ya kufukuzwa kazi kwa utendaji duni anapaswa kutambua kwamba faili nyingi kati ya hizi hushindwa kwa sababu chache zinazojirudia: ukosoaji ambao ni wa jumla sana kwa mfanyakazi kuchukua hatua, mpango wa uboreshaji ambao ni wa jumla badala ya kulenga mfanyakazi binafsi, kutokuwepo kwa onyo dhahiri kwamba kutofanya maboresho kunaweza kuwa na matokeo, tathmini za mapema zinazopinga ukosoaji wa baadaye, na uchunguzi wa uhamishaji wa kazi unaohusu kusambaza nafasi zilizo wazi bila mwongozo au utafiti ndani ya kikundi. Waajiri wanaotaka faili isubiriwe kwa muda wanapaswa kuipitia kabla ya njia ya uboreshaji kuanza badala ya baada ya kushindwa; ukurasa wetu kwa ajili ya wakili wa kufukuzwa kazi nchini Uholanzi inaeleza jinsi tunavyofanya kazi.Maswali yanayoulizwa mara kwa mara
Kuna tofauti gani kati ya ukaguzi wa utendaji na mahojiano ya tathmini?
Mapitio ya utendaji ni mazungumzo ya pande mbili kuhusu maendeleo na ushirikiano, bila uamuzi rasmi wa mwisho. Mahojiano ya tathmini yana upande mmoja zaidi na husababisha alama au uamuzi kuhusu utendaji, na matokeo yake, kwa mfano, mshahara au kupandishwa cheo. Vyote viwili vinahusiana na faili la kufukuzwa kazi kwa utendaji duni, lakini vina jukumu tofauti katika kujenga ushahidi.
Ni mapitio mangapi ya utendaji yanahitajika kwa kufukuzwa kazi halali kwa utendaji duni?
Kwa faili kamili ya kufukuzwa kazi kwa utendaji duni, hakuna idadi ya chini ya mazungumzo inayohitajika kisheria. Mahakama inaangalia kama mfanyakazi alikuwa na fursa kubwa na ya kweli ya kuboresha, si kwa idadi maalum ya mazungumzo. Njia moja iliyoundwa vizuri na iliyoundwa inaweza kutosha, huku mazungumzo kadhaa yasiyoeleweka au ya jumla bado yanaweza kuwa hayatoshi.
Je, mwajiri anaweza kumfukuza mfanyakazi bila njia ya kuboresha?
Hili ni gumu, ingawa halijaondolewa kabisa, ikiwa inaweza kuonyeshwa kwamba mfanyakazi aliarifiwa vinginevyo kwa wakati unaofaa na haswa kuhusu mapungufu yake na kupewa fursa halisi ya kuboresha. Kiutendaji, njia ya uboreshaji ndiyo njia ya kawaida na salama zaidi ya kukidhi mahitaji ya kifungu cha 7:669(3)(d) BW, na kutokuwepo kwake kwa kawaida ni pale ambapo ushahidi wa fursa hiyo ya uboreshaji unakosekana.
Je, mapitio ya utendaji yanapaswa kuandikwa?
Kwa faili ya kufukuzwa kazi kwa utendaji duni, sheria haitoi fomu maalum: jinsi mwajiri anavyowezesha na kurekodi uboreshaji hutegemea hali ya kesi. Hata hivyo, kwa vitendo, mzigo wa uthibitisho wa msingi unaofaa wa kufukuzwa kazi upo mikononi mwa mwajiri, na bila ripoti za kutimiza, barua pepe au tathmini mzigo huo kwa ujumla ni mgumu sana kutimiza. Kwa hivyo, rekodi zilizoandikwa si sharti la kisheria, lakini zinashauriwa.
Je, inajalisha kama tathmini za awali zilikuwa chanya?
Ndiyo, na hii inaweza kudhoofisha faili la kufukuzwa kazi kwa kiasi kikubwa. Ikiwa mapitio ya awali ya utendaji au ripoti za mwaka zilikuwa chanya na kufukuzwa kazi kwa utendaji duni kutafuata muda mfupi baadaye, mahakama itahoji kwa nini ukosoaji huo haukutolewa mapema. Kwa hivyo, uthabiti kati ya tathmini za awali na msingi wa kufukuzwa kazi baadaye ni muhimu.
Je, kufukuzwa kazi kwa kushindwa kufanya kazi vizuri kunasababisha fidia ya haki kiotomatiki?
Hapana. Jaribio tofauti na la juu zaidi linatumika: kufutwa kazi lazima kuwe matokeo ya vitendo au kutokufanya kazi kwa kiasi kikubwa na mwajiri. Njia mbovu au ya jumla kupita kiasi ya uboreshaji inaweza kuwa na hatia bila kufikia sifa hiyo nzito, kama sheria ya hivi karibuni ya kesi kuhusu mipango ya uboreshaji wa jumla inavyoonyesha.
Je, unafikiria mchakato wa kufukuzwa kazi kwa utendaji duni, au ungependa kuanzisha usimamizi wako wa utendaji ili faili isubiri baadaye? Jisikie huru kuwasiliana nasi wanasheria wa sheria za ajira at Law & More kwa mazungumzo yasiyo na wajibu.
