Sheria ya ajira ya Uholanzi: sheria muhimu kwa waajiri na wafanyakazi

Sheria ya ajira ya Uholanzi inawapa wafanyakazi ulinzi mkali: mwajiri kwa ujumla anahitaji msingi wa kisheria na ruhusa ya awali kutoka kwa UWV au mahakama ya wilaya ndogo (kantonrechter) ili kumfukuza mtu, na lazima aendelee kulipa angalau 70% ya mshahara kwa hadi wiki 104 za ugonjwa (Kifungu cha 7:629 cha Kanuni za Kiraia za Uholanzi, BW). Isipokuwa kuu ni kufutwa kazi kwa ridhaa ya pande zote kupitia makubaliano ya suluhu (vaststellingsovereenkomst), ambayo haihitaji ruhusa lakini humpa mfanyakazi siku 14 za kujiondoa (Kifungu cha 7:670b BW).

Mwongozo huu unaelezea mfumo kama ulivyo Oktoba 2026, unautofautisha waziwazi na sheria ambayo imependekezwa au kupitishwa tu lakini bado haijaanza kutumika, na unaangazia maswali ambayo mara nyingi hujitokeza wakati mmoja wa wahusika si Mholanzi.

Ni sheria gani muhimu kwa muhtasari?

• Jinsi sheria zinavyoingiliana: mkataba wa ajira, CAO yoyote inayotumika na sheria pamoja huamua masharti ya ajira. Ulinzi mwingi wa kisheria ni wa lazima na hauwezi kupunguzwa hadi hasara ya mfanyakazi, lakini baadhi ya masharti yanaweza kubadilishwa - ikiwa ni pamoja na wakati mwingine hasara ya mfanyakazi - na CAO, na mengine ni sheria zisizo za kawaida. Si sahihi kudhani kwamba sheria inayofaa zaidi hutumika kiotomatiki kila wakati; hii inategemea kifungu maalum. Tazama Rijksoverheid juu ya mikataba ya ajira.
• Kufukuzwa kazi kunahitaji msingi na, kwa ujumla, ruhusa ya awali: mwajiri hawezi kuachisha kazi tu. Mara nyingi inahitaji msingi halali wa kisheria na ruhusa ya awali kutoka kwa UWV au mahakama ya wilaya ndogo (kantonrechter), kulingana na vighairi vilivyoelezwa hapa chini (ridhaa ya pande zote mbili, kipindi cha majaribio, kufukuzwa kazi kwa muda mfupi).
• Mkataba wa makubaliano kwa ujumla unaweza kuondolewa: mfanyakazi anayesaini makubaliano ya makubaliano (vaststellingsovereeenkomst) anaweza, kulingana na masharti yaliyoelezwa hapa chini, kujiondoa ndani ya siku kumi na nne bila kutoa sababu.
• Malipo ya ugonjwa huendelea kwa hadi miaka miwili, ambapo mwajiri na mfanyakazi wote hubeba majukumu ya kuunganishwa tena chini ya Sheria ya Uboreshaji wa Walinzi wa Gateway (Wet verbetering poortwacher).
• Malipo ya mpito (transitievergoeding) kwa ujumla hulipwa wakati mwajiri anapomaliza mkataba, unaohesabiwa kwa theluthi moja ya mshahara wa mwezi kwa mwaka wa huduma, kulingana na kikomo cha kisheria.
• Kifungu kisichoshindana katika mkataba wa muda maalum ni batili isipokuwa mwajiri aelezee maslahi ya kibiashara yenye kuvutia kwa maandishi, mahususi kwa jukumu hilo.
• Waajiri wenye wafanyakazi 50 au zaidi wanakabiliwa na majukumu ya ziada, ikiwa ni pamoja na idhini ya baraza la kazi kuhusu miundo ya mishahara, mipango ya muda wa kazi na - kama ilivyojadiliwa hapa chini - sera za ufuatiliaji mahali pa kazi.

Sheria, CAO na mkataba wako vinaingiliana vipi?

Sheria ya ajira ya Uholanzi inafanya kazi kwa viwango tofauti vya nguvu ya lazima. Baadhi ya vifungu vina athari ya "robo tatu ya lazima": sheria yenyewe inaorodhesha hali chache (kawaida kupitia CAO) ambazo pande zinaweza kuondoka, na kuondoka kunaweza kwenda kwa faida ya mfanyakazi au dhidi yake. Vifungu vingine ni vya lazima kabisa na haviwezi kusainiwa kwa upande wowote, na vingine ni msimamo wa msingi isipokuwa pande zikubaliane vinginevyo. Kwa vitendo hii ina maana kwamba CAO inaweza, kwa mada maalum na ndani ya mipaka ambayo sheria inaruhusu, kuweka neno ambalo si la ukarimu kuliko sheria ya jumla ya kisheria - sheria ya mnyororo na kiwango cha juu cha kipindi cha majaribio ni mifano ambapo CAO zina nafasi halisi ya kufanya ujanja.

Mwajiri anapaswa kuandika nini?

Sheria ya Uholanzi inatambua mkataba usio na kikomo, mkataba wa muda maalum, na mipango mbalimbali inayoweza kubadilika: kazi ya muda, mikataba ya simu na ya kiwango cha chini cha juu, na kazi ya uwakala. Mkataba unaweza kukubaliwa kwa mdomo na bado ukawa wa lazima, lakini chini ya sheria zinazotekeleza Maagizo ya Masharti ya Kazi ya Uwazi na Yanayotabirika ya EU, mwajiri lazima ampe mfanyakazi maelezo yaliyoandikwa ya masharti muhimu - ikiwa ni pamoja na cheo cha kazi na majukumu, mshahara na masafa ya malipo, saa za kazi, mahali pa kazi, haki ya likizo, vipindi vya notisi, na CAO inayotumika ikiwa ipo - kwa ujumla ndani ya wiki moja kwa masharti ya msingi na ndani ya mwezi mmoja kwa mwezi uliobaki. Mwajiri ambaye anashindwa kutoa taarifa hii, au kuipata kimakosa, hapotezi kiotomatiki haki za msingi ambazo alisahau kuzitaja, lakini anahatarisha kudai uharibifu unaotokana na hilo na anaweza kukabiliwa na utekelezaji wa sheria na Ukaguzi wa Kazi; katika mgogoro, mapengo au makosa katika maelezo yaliyoandikwa kwa kawaida husomwa dhidi ya mwajiri.

Mikataba ya muda maalum na sheria ya mnyororo (ketenregeling)

Chini ya kanuni ya sasa (Kifungu cha 7:668a cha Kanuni za Kiraia za Uholanzi), mikataba ya muda maalum mfululizo hubadilika kuwa mkataba wa kudumu mara tu mnyororo unapozidi kiwango cha juu cha mikataba mitatu mfululizo au jumla ya muda wa miezi 36, chochote kinachotangulia. Mnyororo hutumika kwa uhusiano wa ajira, sio cheo cha kazi, kwa hivyo kubadilisha majukumu kati ya mikataba hakuufanyi upya. Kukatizwa kwa zaidi ya miezi sita kwa sasa kunavunja mnyororo; CAO inaweza kufupisha muda huu kwa kazi maalum ya msimu, au vinginevyo kurekebisha mipaka ndani ya chumba ambacho sheria inaruhusu.

Kinachobadilika: Eerste Kamer ilipitisha Wet meer zekerheid flexwerkers mnamo tarehe 7 Julai 2026, ambayo huongeza kipindi cha kukatizwa kinachovunja mnyororo kutoka miezi sita hadi miaka mitatu, pamoja na mabadiliko ya mfumo uliowekwa kwa awamu kwa wafanyakazi wa mashirika. Mabadiliko mengi haya yanaanza kutumika tarehe 1 Januari 2028, huku vifungu vya utendewaji sawa kwa wafanyakazi wa mashirika vikiwa tayari vinatumika kuanzia tarehe 31 Desemba 2026 ( Rijksoverheid ). Hadi wakati huo, sheria ya sasa ya mikataba mitatu/miezi 36/miezi sita bado inatumika.

Vipindi vya majaribio (proeftijd)

Kipindi cha majaribio lazima kikubaliwe kwa maandishi kabla ya ajira kuanza na lazima kiwe na urefu sawa kwa pande zote mbili. Hakuna kipindi cha majaribio kinachoweza kukubaliwa katika mkataba wa miezi sita au chini ya hapo. Katika mkataba wa zaidi ya miezi sita lakini chini ya miaka miwili, kiwango cha juu ni mwezi mmoja; katika mkataba wa kudumu au mkataba wa muda maalum wa miaka miwili au zaidi, ni miezi miwili. Kifungu kinachozidi kiwango cha juu ni batili kwa ukamilifu wake, si tu kupunguzwa hadi kiwango cha juu. Wakati wa kipindi halali cha majaribio, upande wowote unaweza kumaliza mkataba mara moja na bila kusema sababu.

Kazi ya ndani, mikataba ya saa sifuri na kazi ya uwakala

Chini ya sheria zilizoletwa na Sheria ya Soko la Kazi Lililosawazishwa (WAB), ambazo bado zinafanya kazi kwa sasa:

• Kwa ujumla mwajiri lazima atoe notisi ya angalau siku nne kabla ya zamu ya kazi; ikiwa zamu itafutwa au kubadilishwa ndani ya dirisha hilo, mfanyakazi kwa ujumla ana haki ya kulipwa kwa saa zilizopangwa.
• Kila wito kwa ujumla humpa mfanyakazi haki ya kupata angalau mshahara wa saa tatu, hata kama saa chache zinafanya kazi.
• Mara tu mpango wa kusubiri kwa dharura ukidumu kwa miezi kumi na miwili, mwajiri lazima, kwa ujumla ndani ya mwezi mmoja baada ya maadhimisho hayo, ampe mfanyakazi mkataba wa idadi maalum ya saa kulingana na wastani wa saa zilizotumika katika kipindi cha marejeleo cha miezi kumi na miwili iliyopita. Hili si tukio moja, la mara moja "baada ya miezi 12 haswa" - muda sahihi na kipindi cha marejeleo hutegemea jinsi mkataba ulivyoendeshwa, na wajibu huo hurudia kwa muda mrefu kama uhusiano wa kusubiri kwa dharura unaendelea kwa msingi wa miezi kumi na miwili inayoendelea. Ikiwa mwajiri hatatoa ofa ya kutosha na ya wakati unaofaa, mfanyakazi kwa ujumla anastahili kulipwa kana kwamba ofa hiyo imetolewa.

Pendekezo tofauti la kisheria la kufuta mkataba wa saa sifuri kwa ajili ya mkataba wa "bandbreedte" (bandwidth) wenye saa za chini na za juu zilizohakikishwa sasa limepitishwa katika vyumba vyote viwili kama sehemu ya Wet meer zekerheid flexwerkers; linatarajiwa kutumika kuanzia Januari 1, 2028 mapema zaidi, huku kukiwa na msamaha kwa kazi za sekondari zinazoshikiliwa na wastaafu, wanafunzi na wanafunzi. Hadi itakapoanza kutumika, sheria za sasa za simu zilizoelezwa hapo juu zinaendelea kutumika ( Rijksoverheid ).

Wafanyakazi wa wakala kwa ujumla wana haki ya kupata angalau masharti muhimu sawa na wafanyakazi wa mwajiriwa wenyewe mara tu watakapokuwa wamefanya kazi huko kwa muda wa kutosha, na mashirika yenyewe yanakabiliwa na mfumo wa leseni — unaojadiliwa chini ya "Nini kinabadilika" hapa chini.

Je, ni sheria gani kuhusu malipo, saa za kazi na likizo?

Mshahara wa chini kabisa wa kisheria umewekwa kama kiwango cha saa kwa wafanyakazi wenye umri wa miaka 21 na zaidi, huku viwango vikipunguzwa kwa wafanyakazi wachanga, na hurekebishwa mara mbili kwa mwaka, tarehe 1 Januari na 1 Julai. Kufikia tarehe 1 Julai 2026 ni jumla ya €14.99 kwa saa kwa wafanyakazi wenye umri wa miaka 21 na zaidi ( Rijksoverheid, viwango vya chini vya mshahara 2026 ). Takwimu hubadilika kila baada ya miezi sita, kwa hivyo angalia kila wakati kiasi cha sasa.

Sheria ya Saa za Kazi (Arbeidstijdenwet) inaweka kikomo cha zamu ya saa kumi na mbili na wiki moja kwa saa sitini, kwa wastani wa si zaidi ya saa hamsini na tano kwa wiki nne na saa arobaini na nane kwa wiki kumi na sita. Vipindi vya chini vya mapumziko vinatumika kati ya zamu na kwa wiki nzima.

Likizo: kisheria, ya ziada, na tarehe ya mwisho wa matumizi

Haki ya likizo ya kisheria ni mara nne zaidi ya muda wa kazi wa kila wiki, ambao kwa wiki ya siku tano hufikia siku ishirini kwa mwaka; CAO nyingi huongeza zaidi, siku "za ziada" (bovenwettelijke) juu ya kiwango hiki cha chini cha kisheria, na aina mbili za siku hutendewa tofauti linapokuja suala la kuisha kwa muda:

• Siku za likizo za kisheria kwa ujumla huisha miezi sita baada ya mwisho wa mwaka wa kalenda ambao zilikusanywa — isipokuwa mfanyakazi hakuweza kuzichukua, kwa mfano kutokana na ugonjwa au kwa sababu mwajiri alishindwa kumruhusu mfanyakazi kuchukua likizo, ambapo muda wa kumalizika hauendi.
• Siku za likizo za ziada zinazotegemea CAO zinategemea kipindi cha kawaida cha ukomo wa sheria ya kiraia cha miaka mitano.

Posho ya likizo (vakantiegeld) ni angalau asilimia nane ya mshahara wa jumla wa mwaka na kwa kawaida hulipwa Mei au Juni.

Muda wa kufanya kazi, muda wa kufanya kazi unaobadilika na likizo

Zaidi ya muda wa juu zaidi wa kufanya kazi uliowekwa hapo juu, mapumziko yanahitajika mara tu unapofanya kazi zaidi ya saa tano na nusu, na kimsingi lazima kuwe na saa kumi na moja za kupumzika kati ya zamu. Mwajiri lazima aweke rekodi zinazoruhusu Mamlaka ya Kazi kuangalia uzingatiaji wa sheria, ikiwa ni pamoja na wafanyakazi wanaoweza kubadilika na wanaofanya kazi kwa wakati mmoja.

Chini ya Sheria ya Kazi Inayobadilika, mfanyakazi aliye na angalau wiki ishirini na sita za utumishi katika mwajiri mwenye wafanyakazi kumi au zaidi anaweza kuomba kubadilisha saa zao za kazi, ratiba au mahali pa kazi. Ombi hilo lazima lifanywe angalau miezi miwili kabla ya tarehe ya kuanza iliyokusudiwa, na mwajiri lazima aamue kwa maandishi angalau mwezi mmoja mapema. Mabadiliko ya saa au ratiba yanaweza kukataliwa tu kwa sababu za kulazimisha za kibiashara; ombi la kufanya kazi kutoka sehemu nyingine lazima lizingatiwe na kukataliwa kusababishwe. Hakuna haki ya kisheria ya kufanya kazi kutoka nyumbani: muswada ambao ungeunda ulikataliwa na Seneti. Ikiwa mwajiri atashindwa kuamua kwa wakati kuhusu saa au ratiba, ombi hilo linakubaliwa kama lilivyofanywa.

Zaidi ya likizo, sheria inatoa angalau wiki kumi na sita za likizo ya ujauzito na uzazi inayolipwa na UWV, wiki moja ya likizo ya kuzaliwa kwa mshirika kwa malipo kamili ikifuatiwa na hadi wiki tano za likizo ya ziada ya kuzaliwa ndani ya miezi sita kwa asilimia sabini ya mshahara wa kila siku unaolipwa na UWV, na likizo ya mzazi ya mara ishirini na sita ya saa za kazi za kila wiki kwa kila mtoto hadi mtoto atakapotimiza miaka minane, ambapo wiki tisa hulipwa na UWV inapochukuliwa katika mwaka wa kwanza. Pia kuna likizo ya dharura, likizo ya utunzaji wa muda mfupi na likizo ya utunzaji wa muda mrefu, kila moja ikiwa na masharti yake.

Nini hutokea mfanyakazi anapougua?

Mfanyakazi ambaye hawezi kufanya kazi kutokana na ugonjwa ana haki ya kupata angalau asilimia sabini ya mshahara kwa hadi miaka miwili (wiki 104), na katika mwaka wa kwanza malipo yanaweza yasiwe chini ya mshahara wa chini kabisa uliowekwa kisheria. CAO nyingi hutoa malipo kamili katika mwaka wa kwanza.

Pande zote mbili hubeba majukumu chini ya Sheria ya Uboreshaji wa Gatekeeper. Katika wiki ya sita, daktari wa kampuni hutoa uchambuzi wa tatizo. Kufikia wiki ya nane, mwajiri na mfanyakazi huandaa mpango wa utekelezaji pamoja, na hupitia maendeleo angalau kila baada ya wiki sita. Katika wiki ya arobaini na mbili, kutokuwepo huripotiwa kwa UWV, katika wiki ya hamsini na mbili, tathmini ya mwaka wa kwanza hufanyika, na karibu wiki ya tisini na moja, ripoti ya mwisho ya tathmini na ujumuishaji huandaliwa, ambayo mfanyakazi hutumia kuomba faida. Pale ambapo UWV inahitimisha kwamba mwajiri hajafanya juhudi za kutosha za ujumuishaji, inaweza kuongeza wajibu wa kuendelea kulipa mshahara ifikapo mwaka wa tatu (kikwazo cha mshahara, msamaha); mfanyakazi anayekataa kazi inayofaa anaweza pia kukabiliwa na vikwazo.

Wakati wa miaka miwili ya kwanza ya ugonjwa, marufuku ya kufukuzwa kazi inatumika: mwajiri hawezi kusitisha mkataba kwa sababu ya ugonjwa, na UWV haitoi kibali cha kufukuzwa kazi kwa misingi ya kiuchumi ya biashara wakati mfanyakazi ni mgonjwa. Marufuku hiyo haitumiki pale ambapo biashara inafungwa kabisa, haizuii kufukuzwa kazi kwa haraka kwa sababu ya dharura isiyohusiana, na haiongezi mkataba wa muda maalum zaidi ya tarehe yake ya mwisho iliyokubaliwa.

Pensheni ni sehemu tofauti ya kifurushi cha ajira

Pensheni ni rahisi kupuuza lakini haishughulikiwi kiotomatiki na mambo yaliyo hapo juu. Sekta nyingi zina mfuko wa pensheni wa lazima katika sekta nzima (verplicht bedrijfstakpensioenfonds), na pale inapotumika, mwajiri kwa ujumla hawezi kujiondoa. Hata bila mfuko wa lazima wa sekta, CAO au mpango wa pensheni wa mtu binafsi bado unaweza kuhitaji ushiriki. Kushindwa kupanga ushiriki wa pensheni ambao sheria au CAO inahitaji kunaweza kumweka mwajiri katika madai makubwa ya nyuma ya michango isiyolipwa, wakati mwingine kurudi nyuma miaka kadhaa, tofauti kabisa na madai yoyote ambayo mfanyakazi anaweza kuwa nayo. Mtu yeyote anayeanzisha biashara mpya au kuajiri nchini Uholanzi anapaswa kuangalia majukumu ya pensheni kama bidhaa tofauti, tofauti na mshahara na marupurupu mengine.

Sheria inalinda vipi dhidi ya ubaguzi na unyanyasaji?

Ubaguzi ni marufuku kwa misingi ikiwemo dini, maoni ya kisiasa, rangi, jinsia, ujauzito, hali ya ndoa, mwelekeo wa kijinsia, ulemavu, utaifa, umri, aina ya mkataba na saa za kazi. Kiuhalisia, migogoro hutokea kwa kawaida kuhusu:

• Kuajiri na uteuzi — matangazo ya kazi na vigezo vya uteuzi ambavyo hutenga kundi linalolindwa kwa njia isiyo ya moja kwa moja vinaweza kuwa kinyume cha sheria hata bila nia ya kubagua.
• Malipo sawa — wafanyakazi wa muda wa muda kwa ujumla lazima wapokee malipo sawa ya saa, posho ya likizo na ufikiaji wa mafunzo kama wafanyakazi wenza wa muda wote; malipo yasiyo sawa kati ya wanaume na wanawake wanaofanya kazi sawa ni marufuku kando.
• Mimba na uzazi — kufukuzwa kazi kunakohusiana na ujauzito au utumiaji wa haki za likizo ya mzazi kwa ujumla ni batili, na ulinzi wa ziada unatumika wakati wa ujauzito na kipindi baada ya kurudi kutoka likizo.
• Ulemavu — kwa ujumla waajiri lazima wafanye marekebisho yanayofaa ili kumwezesha mfanyakazi mlemavu kufanya kazi hiyo, isipokuwa kama hii ingeweka mzigo usio na kipimo.
• Unyanyasaji wa kingono na unyanyasaji mwingine — mwajiri ana wajibu wa kutoa mazingira salama ya kazi na kuwa na sera ya kushughulikia malalamiko; unyanyasaji kutoka kwa wafanyakazi wenzake, mameneja au wahusika wengine unaweza kusababisha dhima ikiwa mwajiri atashindwa kuchukua hatua.
• Unyanyasaji — mfanyakazi anayelalamika kwa nia njema kuhusu ubaguzi analindwa tofauti dhidi ya kulipiza kisasi kwa kufanya hivyo.

Malalamiko yanaweza kuwasilishwa mbele ya Taasisi ya Haki za Binadamu ya Uholanzi (College voor de Rechten van de Mens), ambayo hutoa maoni yasiyofunga lakini yenye ushawishi, au mbele ya mahakama za kiraia.

Je, mwajiri anaweza kuwafuatilia wafanyakazi?

Ufuatiliaji wa barua pepe za kazini, simu, matumizi ya intaneti, CCTV, ufuatiliaji wa GPS wa magari au vifaa na mawasiliano mengine ya kidijitali ni jambo la kawaida, na waajiri wa kimataifa mara nyingi huleta taratibu kutoka nchi zingine. Nchini Uholanzi inafungwa na GDPR (AVG) na, pale ambapo kuna baraza la kazi, kwa haki yake ya ridhaa chini ya Kifungu cha 27(1)(l) cha Sheria ya Mabaraza ya Kazi (Wet op de ondernemingsraden, WOR).

Ufuatiliaji wowote lazima uzingatie GDPR (AVG) na uwe sawia na kusudi halali. Mahakama ya Ulaya ya Haki za Kibinadamu imeshughulikia mara kwa mara zoezi la kusawazisha ambalo waajiri wanapaswa kufanya, ikiangalia mambo ikiwa ni pamoja na kama mfanyakazi aliarifiwa mapema, upeo na uingiliaji wa ufuatiliaji, kama sababu halali ilikuwepo, kama njia mbadala zisizoingilia kati zilipatikana, matokeo ya ufuatiliaji kwa mfanyakazi, na kama ulinzi wa kutosha dhidi ya kuingiliwa kiholela ulikuwepo; tazama, hivi majuzi, Guyvan dhidi ya Ukraine (ECHR, 6 Novemba 2025) , katika aya ya 36–37, ikitegemea mwongozo wa awali wa Baraza Kuu katika Bărbulescu dhidi ya Romania. Nchini Uholanzi, mwajiri aliye na baraza la kazi lazima kwa ujumla apate idhini yake kabla ya kuanzisha au kubadilisha sera ya ufuatiliaji, na sera yoyote ya ndani inapaswa kuandikwa na kuwasilishwa mapema badala ya kutumika kwa dharura.

Wafichua siri wanalindwaje?

Vifungu vya usiri vinabaki kutekelezwa, lakini haviwezi kutumika kumzuia mfanyakazi kuripoti makosa. Inafaa kutofautisha ulinzi kadhaa unaohusiana lakini tofauti:

• Taratibu za kuripoti ndani: waajiri wenye wafanyakazi 50 au zaidi lazima wawe na utaratibu wa ndani wa kuripoti makosa yanayoshukiwa, chini ya Sheria ya Ulinzi wa Wafichuzi (Wet bescherming klokkenluiders).
• Ulinzi dhidi ya kulipiza kisasi: mfanyakazi anayeripoti uvunjaji wa sheria unaoshukiwa kwa sababu fulani au tishio kwa maslahi ya umma kwa nia njema kwa ujumla analindwa dhidi ya kunyimwa haki kwa kufanya hivyo, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa kazi, kushushwa cheo au matibabu mengine mabaya.
• Ripoti ya Nje: kulingana na mada husika, ripoti inaweza pia kutolewa kwa mamlaka ya nje (kama vile Baraza la Wafichuzi wa Habari) au, katika hali chache, kwa umma, bila kupoteza ulinzi - ingawa masharti ya kwenda nje badala ya ndani kwanza ni mahususi na yanahusiana na matokeo.
• Uhuru wa kujieleza: Mahakama ya Ulaya ya Haki za Kibinadamu imetambua kwamba kutoa taarifa za siri kunaweza kuhusisha haki ya mfanyakazi ya uhuru wa kujieleza chini ya Kifungu cha 10 cha Mkataba, ambacho kinaweza kuathiri jinsi majukumu ya usiri ya mwajiri yanavyoweza kufikia; tazama Mwongozo wa ECHR kuhusu Kifungu cha 10 na Mwongozo wa ECHR kuhusu Haki za Kijamii.

Waajiri wanapaswa kuandika vifungu vya usiri na kutodharau ili visiweze kusomwa kama vinavyokatisha tamaa ripoti ya nia njema, na wafanyakazi wanaofikiria ripoti wanapaswa kuangalia ni njia gani (ya ndani, ya nje, au ya umma) inayofaa zaidi ukweli kabla ya kuchukua hatua.

Mkataba wa ajira unawezaje kumalizika?

Mwajiri hawezi kumaliza mkataba kwa hiari yake. Lazima kuwe na msingi wa kisheria, mwajiri lazima aweze kuuthibitisha, na katika hali nyingi ruhusa ya awali inahitajika.

Kuna njia nne katika vitendo:

Kufukuzwa kazi kwa sababu ya ulemavu wa muda mrefu kwa ujumla kunahitaji miaka miwili ya ulemavu wa kufanya kazi na hakuna matarajio halisi ya kupona ndani ya wiki 26 zijazo.

Vipindi vya notisi za kisheria na kanuni ya mara mbili

Vipindi vya notisi za kisheria kwa mwajiri huongezeka kadri muda wa huduma unavyoongezeka: chini ya miaka 5, mwezi mmoja; miaka 5 hadi 10, miezi miwili; miaka 10 hadi 15, miezi mitatu; miaka 15 au zaidi, miezi minne. Kipindi cha notisi za kisheria kwa mfanyakazi ni mwezi mmoja. Pale ambapo mkataba unaongeza muda wa notisi ya mfanyakazi kwa maandishi, kipindi cha notisi cha mwajiri kwa ujumla lazima kiwe angalau mara mbili ya kile cha mfanyakazi (Kifungu cha 7:672(6) cha Kanuni za Kiraia za Uholanzi).

Malipo ya mpito (transitievergoeding)

Mfanyakazi ambaye mkataba wake unaisha kwa mpango wa mwajiri kwa ujumla anastahili malipo ya mpito, yanayohesabiwa kwa theluthi moja ya mshahara wa mwezi kwa mwaka wa huduma, sawa na miaka kadhaa, na kwa ujumla yanadaiwa kuanzia siku ya kwanza kabisa ya ajira - ikijumuisha, kimsingi, kufutwa kazi wakati wa kipindi cha majaribio. Sio malipo pale ambapo mfanyakazi ametenda kwa njia inayoweza kuwajibika sana. Kufikia 2026, kiwango cha juu cha kisheria ni €102,000 jumla, au hadi mshahara mmoja kamili wa mwaka ambapo mfanyakazi anapata zaidi ya hapo ( Rijksoverheid ); kikomo hiki kinarekebishwa kila mwaka na kinapaswa kuangaliwa tena dhidi ya takwimu ya sasa ya Rijksoverheid kabla ya kutegemea.

Kipindi cha kutafakari

Mfanyakazi anayesaini makubaliano ya suluhu kwa ujumla anaweza kujiondoa kwa maandishi ndani ya siku kumi na nne za kalenda baada ya kusaini, bila kutoa sababu. Mwajiri lazima aeleze haki hii katika makubaliano; pale anaposhindwa kufanya hivyo, muda huo kwa ujumla huongezwa hadi siku 21 za kalenda. Ikiwa unadumisha haki yako ya kupata faida ya ukosefu wa ajira (WW) inategemea jinsi makubaliano yanavyoandikwa, kwa hivyo angalia hilo kabla ya kusaini.

Tarehe za mwisho baada ya kufukuzwa kazi ni kali. Chini ya Kifungu cha 7:686a(4) BW, ombi la kufuta notisi ya kufutwa kazi, kurejeshwa kazini au kupewa fidia ya haki lazima liwasilishwe kwa mahakama ya wilaya ndogo ndani ya miezi miwili baada ya mkataba kuisha, na dai la malipo ya mpito linaisha miezi mitatu baada ya kumalizika kwa ajira. Hizi ni vipindi vya kunyang'anywa, ambavyo barua au mazungumzo yanayoendelea hayakatizi.

Unapaswa kushughulikiaje mgogoro wa mahali pa kazi kabla ya kufukuzwa kazi?

Migogoro mingi haianzi kama kesi ya kufukuzwa kazi — huanza kama mgogoro wa mahali pa kazi au swali kuhusu utendaji, na jinsi hatua hiyo ya awali inavyoshughulikiwa huunda kile kinachotokea baadaye. Mambo machache ya vitendo yanafaa kuangaziwa tofauti na njia za kufukuzwa kazi hapo juu:

• Mgogoro si sawa na utendaji duni. Mgogoro wa kimahusiano kati ya wafanyakazi wenzake, au kati ya mfanyakazi na meneja, ni tofauti kisheria na kesi iliyojengwa juu ya utendaji duni wa kimuundo, na mara nyingi mambo hayo mawili huchanganyika kivitendo.
• Kusikiliza pande zote mbili ni muhimu. Kabla ya kuchukua hatua yoyote rasmi, mwajiri kwa ujumla anapaswa kumpa mfanyakazi fursa ya kweli ya kujibu hoja zilizotolewa - njia ya mkato ya kiutaratibu hapa huelekea kudhoofisha msimamo wa mwajiri baadaye.
• Kuunda faili huchukua muda. Faili iliyoandikwa jinsi matukio yanavyotokea (mapitio ya utendaji, maonyo yaliyoandikwa, kumbukumbu za mikutano) kwa ujumla inashawishi zaidi mahakama kuliko faili iliyokusanywa kwa kuangalia nyuma mara tu kufukuzwa kazi kunapokuwa tayari kunafikiriwa.
• Upatanishi mara nyingi unapatikana, na wakati mwingine unahitajika na CAO au sera ya kampuni, kabla ya mambo kupelekwa mahakamani ya wilaya ndogo.
• Maoni ya mtaalamu wa UWV (deskundigenoordeel) yanatoa mtazamo huru — kwa mfano kama mfanyakazi hawezi kufanya kazi kweli, au kama juhudi za mwajiri za kuungana tena zimetosha — na zinaweza kuombwa na upande wowote kabla mambo hayajawa ya ushindani.
• Arifa ya ugonjwa mapema au ombi la kufukuzwa kazi lina hatari. Kuripoti kuwa mgonjwa kwa urahisi katikati ya mgogoro, au kuhamia moja kwa moja kwenye ombi la kufukuzwa kazi bila kwanza kushughulikia hatua zilizo hapo juu, kunaweza kusababisha matokeo mabaya kwa pande zote mbili ikiwa mahakama baadaye itagundua kuwa mchakato wa msingi haukufuatwa ipasavyo.

Ni lini kifungu kisichoshindanishwa kinaweza kutekelezwa?

Kifungu kisichoshindaniwa lazima kikubaliwe kwa maandishi na mfanyakazi wa umri kamili. Katika mkataba wa kudumu kinatekelezeka mradi tu wigo wake wa kijiografia, muda na shughuli zinazohusika ni za kuridhisha. Katika mkataba wa muda maalum, ni batili isipokuwa mwajiri aeleze, kwa maandishi na haswa kwa jukumu hilo, maslahi ya kibiashara yanayoihalalisha; uhalali wa jumla hautadumu kwa uchunguzi. Mahakama inaweza kuweka kando kifungu hicho, kupunguza wigo wake, kukifupisha, au kumpa mfanyakazi fidia kwa kipindi kinachomzuia; mara chache mahakama huweka kizuizi cha zaidi ya mwaka mmoja, na muda mrefu kwa ujumla unahitaji jukumu la mwandamizi lenye ufikiaji wa taarifa nyeti kweli.

Mabaraza ya kazi na CAO huchukua jukumu gani?

Mwajiri mwenye baraza la kazi (ondernemingsraad) kwa ujumla lazima apate idhini yake kabla ya kuanzisha au kurekebisha miundo ya mishahara, mifumo ya tathmini ya kazi, mipango ya pensheni, nyakati za kazi na mapumziko, na — kama ilivyoelezwa hapo juu — sera za ufuatiliaji mahali pa kazi. Baraza lina haki ya kupata taarifa kuhusu miundo ya mishahara. Uamuzi unaochukuliwa bila idhini inayohitajika ni batili ikiwa baraza la kazi litaitaja kuwa ni ubatili wake kwa maandishi ndani ya mwezi mmoja (Kifungu cha 27(5) WOR).

Baraza la kazi ni la lazima mara tu biashara yako ikiwa na wafanyakazi 50 au zaidi. Ukiwa na wafanyakazi 10 hadi 49, lazima uunde chombo cha uwakilishi wa wafanyakazi (personeelsvertegenwoordiging, PVT) ikiwa wafanyakazi wengi wako wanaomba mmoja au ikiwa makubaliano yako ya pamoja yanaihitaji.

Mikataba ya pamoja ya wafanyakazi hujadiliwa kati ya waajiri au mashirika ya waajiri na vyama vya wafanyakazi. Waziri wa Masuala ya Jamii na Ajira anaweza kutangaza makubaliano ya sekta kuwa yanafungamana kwa ujumla (algemeen verbindend verklaring). Kisha lazima utumie vifungu hivyo kama mwajiri katika sekta hiyo, hata kama hukushiriki katika mazungumzo. Tazama Rijksoverheid kuhusu mikataba ya pamoja ya wafanyakazi.

Ni nini kinachotumika kwa wahamiaji wenye ujuzi wa hali ya juu na uamuzi wa 30%?

Vizingiti vya mishahara kwa wahamiaji wenye ujuzi wa hali ya juu (kennismigranten)

Waajiri wanaotambuliwa kama wadhamini na IND, wanaoajiri raia wasio wa EU/EEA chini ya mpango wa wahamiaji wenye ujuzi wa hali ya juu, lazima wakidhi viwango vya chini vya mshahara wa kila mwezi. Kwa mwaka mzima wa 2026, hivi ni ( IND, vigezo vya mshahara 2026 ):

Takwimu hizi huorodheshwa kila mwaka tarehe 1 Januari, kwa hivyo zinapaswa kukaguliwa tena dhidi ya jedwali la sasa la IND kwa mwaka mwingine wowote isipokuwa 2026.

Uamuzi wa 30% (mpango wa 30% wa kurudisha / mpango wa wageni)

Mfumo wa kodi wa 30% ni mfumo tofauti na viwango vya mishahara ya uhamiaji vilivyo hapo juu, ukiwa na mahitaji na masharti yake ya mshahara:

• Kiwango: kwa mwaka 2026, waajiri bado wanaweza kulipa hadi 30% ya mshahara mkuu bila kodi kama marejesho ya gharama za nje ya nchi. Kuanzia tarehe 1 Januari 2027, kufuatia Mpango wa Ushuru wa 2025, kiwango hiki kinapungua hadi 27% kwa muda uliobaki wa hukumu zilizoanza mwaka 2024 au baadaye.
• Kawaida ya mshahara wake: mshahara unaotozwa kodi unaobaki baada ya posho isiyotozwa kodi lazima ukidhi kizingiti tofauti cha mwaka — kwa mwaka wa 2026, €48,013 kwa kategoria ya jumla, au €36,497 kwa wafanyakazi walio chini ya miaka 30 wenye shahada ya uzamili inayostahiki, bila sharti la mshahara kwa watafiti wa PhD wanaoanza kazi muda mfupi baada ya kuhitimu. Vizingiti hivi huongezeka kwa mwaka wa 2027 na kuwa chini ya faharasa ya mwaka kuanzia mwaka huo.
• Kigezo cha umbali: mfanyakazi lazima awe ameishi zaidi ya kilomita 150 katika mstari ulionyooka kutoka mpaka wa Uholanzi kwa angalau miezi 16 kati ya 24 kabla ya kuanza kazi nchini Uholanzi.
• Muda wa juu zaidi: miaka 5 (miezi 60), umepunguzwa kwa kipindi chochote ambacho mfanyakazi tayari aliishi au kufanya kazi nchini Uholanzi katika miaka 25 iliyopita.
• Tarehe ya mwisho ya maombi: maombi ya pamoja ya mwajiri na mfanyakazi kwa ujumla lazima yawasilishwe ndani ya miezi 4 ya siku ya kwanza ya kazi ili uamuzi huo utumike tena hadi siku hiyo; maombi ya baadaye yanaanza kutumika tu kuanzia tarehe ya kuwasilishwa.

Kwa sababu mpango huu unabadilika mwishoni mwa mwaka wa 2027, chochote kilichochapishwa karibu na tarehe hiyo kinapaswa kuthibitisha kiwango na kizingiti kinachotumika na Belastingdienst au mshauri wa kodi badala ya kutegemea mwongozo wa jumla.

Ni sheria gani inayotumika kwa ajira za mipakani?

Pale ambapo uhusiano wa ajira una kipengele cha kimataifa, uchaguzi wa sheria ya kimkataba sio neno la mwisho kiotomatiki. Chini ya Kifungu cha 8 cha Kanuni ya Roma I (Kanuni (EC) Nambari 593/2008), ambayo huweka sheria kuhusu sheria inayotumika kwa mikataba ya ajira ya mtu binafsi, mfanyakazi pia analindwa na sheria za lazima za nchi ambapo hufanya kazi yake kwa kawaida, hata pale ambapo sheria tofauti imechaguliwa. Mahakama ya Haki ya Umoja wa Ulaya imesisitiza kwamba mahali halisi pa kazi pa kawaida — si tu masharti rasmi ya mkataba — ni jambo muhimu linalounganisha; tazama Kesi C-384/10, Jan Voogsgeerd dhidi ya Navimer SA . Kwa vitendo hili ni muhimu kwa maswali kadhaa tofauti ambayo mara nyingi huchanganywa:

• Sheria ya ajira inayotumika, ambayo si lazima iwe sawa na sheria iliyochaguliwa katika mkataba.
• Bima ya usalama wa jamii, ambayo kwa ujumla hufuata mahali pa kazi halisi au cheti cha A1 cha mfanyakazi, si chaguo la kisheria la mkataba.
• Majukumu ya mishahara na kodi ya mishahara, ambayo yanaweza kutokea nchini Uholanzi hata kwa mwajiri wa kigeni mara tu mfanyakazi atakapofanya kazi hapa.
• Sheria za uandikishaji (uandikishaji), ambazo zinaweza kuweka masharti ya chini kabisa ya Kiholanzi kwa wafanyakazi waliowekwa hapa kwa muda na mwajiri wa kigeni.
• Matokeo ya uhamiaji ya kuachishwa kazi: ambapo kibali cha makazi kinategemea ajira, na hivyo kukomesha kwamba ajira inaweza kuwa na matokeo ya haraka kwa haki ya kusalia, na swali hilo linapaswa kuchunguzwa vyema kabla ya makubaliano ya suluhu kutiwa saini, si baadaye.

Mtu yeyote anayepanga ajira za mipakani, au kuzimaliza, anapaswa kuzichukulia kama masuala tofauti ya kisheria badala ya kudhani kwamba kutatua suala la sheria ya mkataba kunatatua yote.

Nani anatekeleza haki gani?

Mamlaka ya Kazi ya Uholanzi husimamia mazingira ya kazi, muda wa kazi, mshahara wa chini kabisa, ajira haramu na sheria za wafanyakazi waliotumwa; hutenda kazi kwa ripoti, ikiwa ni pamoja na zile zisizojulikana, na kumtoza faini mwajiri, lakini haikupi pesa. UWV huamua kuhusu marupurupu, hutoa vibali vya kufukuzwa kazi na hutoa maoni ya kitaalamu katika migogoro ya kuunganishwa tena. Madai ya pesa dhidi ya mwajiri, kama vile mishahara isiyolipwa, posho ya likizo, malipo ya mpito au fidia ya kufukuzwa kazi kinyume cha sheria, huenda kwa mahakama ya wilaya ndogo, ambapo unaweza kuendesha kesi bila wakili. Malalamiko ya usawa ya matibabu huenda kwa Taasisi ya Haki za Binadamu ya Uholanzi au kwa mahakama, malalamiko ya ulinzi wa data kwa Mamlaka ya Ulinzi wa Data ya Uholanzi, na masuala ya kufichua siri kwa Baraza la Wafichuzi wa Taarifa.

Afya na usalama kazini vinasimamiwa na Sheria ya Masharti ya Kazi (Arbeidsomstandagedenwet). Mara tu unapowaajiri wafanyakazi, lazima uandae orodha ya hatari na tathmini (risico-inventarisatie en-evaluatie, RI&E). Lazima pia upange usaidizi wa afya kazini, kwa kawaida kupitia mkataba na huduma ya afya kazini (arbodienst) unaowapa wafanyakazi wako ufikiaji wa daktari wa kampuni (bedrijfsarts).

Ni nini kinachobadilika katika sheria ya ajira ya Uholanzi?

Sheria ya ajira ya Uholanzi hubadilika kwa kasi mbili. Kupitishwa katika mabunge yote mawili na kuchapishwa katika Staatsblad si sawa na kuanza kazi: sheria za hivi karibuni za ajira zinaanza kutumika kwa tarehe iliyowekwa na amri ya kifalme, wakati mwingine kifungu kwa kifungu, na hadi wakati huo sheria zilizopo hutumika kikamilifu. Sheria ya mpito kisha huamua ni utawala gani unaosimamia mikataba iliyohitimishwa kabla ya kuanza kazi. Kurekebisha mikataba kwa kutarajia utawala ambao haujaanza kunaweza kuunda haki ambazo haziwezi kuondolewa peke yake.

Ni muhimu kama mageuzi tayari ni sheria, yamepitishwa lakini bado hayajaanza kutumika, au bado ni muswada mbele ya bunge. Kufikia tarehe 23 Agosti 2026:

Wet meer zekerheid flexwerkers — iliyopitishwa, nyingi bado haijaanza kutumika. Eerste Kamer iliidhinisha sheria hii mnamo tarehe 7 Julai 2026. Inafupisha mfumo uliopunguzwa kwa wafanyakazi wa mashirika, inaongeza kipindi cha kukatizwa kwa sheria ya mnyororo hadi miaka mitatu, na inakusudiwa kuchukua nafasi ya mkataba wa saa sifuri na mkataba wa kipimo data wenye saa za chini na za juu zilizohakikishwa (pamoja na msamaha kwa wastaafu, wanafunzi na wanafunzi). Tarehe ya kuanza kutumika kwa jumla ni tarehe 1 Januari 2028, ingawa vifungu vya usawa kwa wafanyakazi wa mashirika vinaanza kutumika mapema, mnamo tarehe 31 Desemba 2026 ( Rijksoverheid ).

Wtta (sheria ya uandikishaji wa wafanyakazi) — iliyopitishwa, ikiingizwa kwa awamu. Sheria ya Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten imepitishwa katika vyumba vyote viwili na amri yake ya kuanza kazi imechapishwa (Staatsblad 2026, 159). Vipengele vya utawala — kama vile rejista ya umma na uteuzi wa vyombo vya ukaguzi — vinaanza kutumika kuanzia tarehe 1 Julai 2026, huku wajibu mkuu wa uandikishaji kwa mashirika, makampuni ya mishahara na wapatanishi wengine wa wafanyakazi ukitumika kuanzia tarehe 1 Januari 2027, pamoja na dhamana ya kifedha (waarborgsom) ya €100,000 (au €50,000 kwa waombaji wapya wanaostahiki, ikiongezwa baadaye) ( Staatsblad 2026, 159 ). Hii sasa ni sheria iliyothibitishwa na ratiba ya kuanza kazi iliyochapishwa, si pendekezo tu.

Maagizo ya Uwazi wa Malipo ya EU — tarehe ya mwisho ya mabadiliko ya bei ilipitishwa; sheria ya utekelezaji ya Uholanzi bado ni muswada. Nchi wanachama wa EU zililazimika kubadilisha agizo hilo ifikapo tarehe 7 Juni 2026. Hiyo ni tarehe ya mwisho ya mabadiliko ya bei kwa agizo hilo, sio uthibitisho kwamba sheria ya utekelezaji ya Uholanzi inatumika. Kufikia Agosti 2026, muswada wa utekelezaji wa Uholanzi — unaohusu ufichuzi wa kiwango cha mishahara kabla ya mahojiano, marufuku ya kuuliza kuhusu historia ya mishahara, majukumu ya kuripoti pengo la mishahara kijinsia kwa waajiri wakubwa, na mabadiliko katika mzigo wa uthibitisho katika madai ya ubaguzi wa mishahara — yalikuwa yamewasilishwa kwa Tweede Kamer pekee (kufuatia ushauri kutoka kwa Baraza la Nchi mnamo 1 Aprili 2026), huku ikitarajiwa kuanza kutumika karibu Januari 1, 2027. Vizingiti halisi vya kuripoti na tarehe za kwanza za kuripoti bado vinaweza kubadilika wakati wa mjadala wa bunge, kwa hivyo vinapaswa kuchunguzwa dhidi ya maandishi ya mwisho yaliyopitishwa badala ya dhidi ya mwongozo huu au mwongozo mwingine wowote wa jumla.

DBA ya Wet na kujiajiri bandia — imetekelezwa kikamilifu, lakini sifa ni maalum kwa ukweli. Kusitishwa kwa utekelezaji kumalizika tarehe 1 Januari 2025, na Belastingdienst tangu wakati huo imeanza tena utekelezaji wa kawaida dhidi ya kujiajiri kwa siri; kuanzia tarehe 1 Januari 2026, tathmini za adhabu (vergrijpboetes) zimewezekana tena, ingawa tathmini za msingi (verzuimboetes) hazikuwa zimewekwa kufikia 2026 ( Belastingdienst ). Mambo machache muhimu hapa. Ikiwa uhusiano ni kujiajiri kweli au, kimsingi, ajira inategemea jinsi kazi inavyofanywa, sio kwenye lebo ambayo mkataba hutumia. Utekelezaji wa kodi na sifa za sheria za kiraia haziendi kiotomatiki: tathmini upya ya kodi haitoi uamuzi wa iwapo mkataba wa ajira upo kwa madhumuni yote ya sheria za kiraia, na matokeo yanaweza kutofautiana kwa kipindi na kwa eneo la sheria (kodi ya mishahara, michango ya bima ya kijamii, na hali ya ajira za kiraia zinaweza kutathminiwa tofauti). Mahakama ya Haki ya Umoja wa Ulaya imethibitisha kwamba mtu aliyejiajiri rasmi anaweza hata hivyo kuchukuliwa kama mfanyakazi ambapo hali ya kujiajiri ni ya kimantiki tu na inaficha uhusiano halisi wa ajira; tazama Kesi C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . Mtu yeyote anayetegemea mpango wa mkandarasi anapaswa kuangalia jinsi kazi inavyofanywa, si tu kwa kile mkataba unakiita.

Ni masharti gani ya sheria ya ajira ya Uholanzi unayopaswa kujua?

Sheria ya ajira ya Uholanzi imejaa maneno ambayo hayana sawa na Kiingereza safi, na kuyatafsiri kwa njia isiyo na maana ndio jinsi kutoelewana kunavyoanza. Haya ndiyo yanayojitokeza mara nyingi katika vitendo.

• Arbeidsovereenkomst — mkataba wa ajira. Kazi, malipo na uhusiano wa mamlaka pamoja hufanya moja, chochote kile wahusika wanachokiita hati hiyo.
• Ketenregeling — sheria ya mnyororo. Baada ya mikataba mitatu ya muda maalum, au zaidi ya miaka mitatu, inayofuata inakuwa ya kudumu kwa mujibu wa sheria.
• Proeftijd — kipindi cha majaribio. Kinatumika kwa maandishi tu, na si katika mkataba wa miezi sita au zaidi.
• Cao — makubaliano ya pamoja ya wafanyakazi. Inaweza kuboresha kiwango cha chini cha kisheria na, katika baadhi ya mambo, kuachana nacho.
• Ondernemingsraad — baraza la kazi, lenye haki ya ushauri kuhusu uundaji upya (Kifungu cha 25 WOR) na haki ya ridhaa kuhusu sheria za wafanyakazi (Kifungu cha 27 WOR).
• Utiifu kwa wakati mmoja — kifungu kisichoshindana. Kwa maandishi, na mfanyakazi mtu mzima, na katika mkataba wa muda maalum tu kwa uhalali wa maandishi wa maslahi ya kibiashara yanayovutia.
• Uhusiano — kifungu cha uhusiano, kinachozuia mawasiliano na wateja badala ya ajira kama hivyo.
• Nevenwerkzaamheden — shughuli za ziada. Marufuku ya jumla hairuhusiwi tena; mwajiri anahitaji uhalali usio na upendeleo.
• Ufundi wa kitanda — kifungu cha gharama za masomo. Ni marufuku kwa mafunzo ambayo mwajiri analazimika kisheria kutoa.
• Opzegtermijn — kipindi cha notisi, mwezi mmoja hadi minne kisheria kulingana na urefu wa huduma.
• Ontslag op staande voet — Kufutwa kwa muhtasari, mara moja, ni kwa sababu ya dharura tu iliyowasilishwa bila kuchelewa.
• Kufungamana — kufutwa kwa mkataba na mahakama ya wilaya ndogo, njia ya sababu zote isipokuwa sababu za kiuchumi na ugonjwa wa muda mrefu.
• UWV — shirika la bima ya wafanyakazi, ambalo idhini yake inahitajika kwa ajili ya kufukuzwa kazi kwa misingi ya kiuchumi au baada ya ugonjwa wa muda mrefu.
• Afspiegelingsbeginsel — kanuni ya kutafakari inayoamua ni nani anayechaguliwa katika upunguzaji wa ajira, inayotumika kwa kila kategoria ya kazi zinazoweza kubadilishwa katika makundi matano ya umri.
• Herplaatsingsplicht — wajibu wa kuchunguza kama kazi nyingine inayofaa inapatikana kabla ya kufukuzwa kazi.
• Transitievergoeding — malipo ya kisheria ya kusimamishwa kazi, yanayodaiwa kuanzia siku ya kwanza ya kazi wakati mwajiri anapochukua hatua.
• Billijke vergoeding — fidia ya haki juu ya malipo ya kisheria, yanayotolewa pale ambapo mwajiri alitenda kwa njia inayoweza kuwajibika sana.
• Vaststellingsovereenkomst — makubaliano ya makubaliano yanayomaliza mkataba kwa makubaliano ya pande zote mbili, yenye muda wa wiki mbili wa kutafakari.
• Loondoorbetaling bij ziekte — wajibu wa kuendelea kumlipa mfanyakazi mgonjwa, kimsingi kwa miaka miwili.
• Wet verbetering poortacher — mfumo wa kuunganishwa tena unaoelezea kile ambacho mwajiri na mfanyakazi lazima wafanye katika miaka hiyo miwili.
• WW-uitkering — faida ya ukosefu wa ajira, ambayo maneno ya makubaliano ya suluhu yanaweza kuiweka hatarini.
• Oproepovereeenkomst na nulurencontract — mikataba ya simu na ya saa sifuri, yenye sheria kwenye notisi ya simu na ofa ya kudumu ya saa maalum.
• Uitzendovereeenkomst na malipo — kazi za wakala na miundo ya mishahara, kila moja ikiwa na nafasi yake chini ya sheria.

Unaweza kusoma zaidi kuhusu mada maalum wapi?

• Mikataba ya udhamini: mwongozo wa vitendo
• Kipindi cha majaribio na kufukuzwa kazi
• Kifungu cha kutoomba kilielezea

Unapaswa kuangalia nini kama mfanyakazi?

Angalia msimamo wako mapema, kwa sababu haki kadhaa hutegemea tarehe za mwisho kali za kisheria. Hizi ndizo mambo muhimu zaidi katika utendaji:

• Ikiwa ulipokea maelezo ya maandishi ya masharti yako ya msingi ndani ya wiki moja baada ya kuanza kazi.
• Umekuwa na mikataba mingapi ya muda maalum na kwa muda gani: mkataba wa nne, au mnyororo mrefu zaidi ya miezi 36, hufanya mkataba kuwa wa kudumu (Kifungu cha 7:668a BW).
• Ikiwa kifungu kisichoshindana katika mkataba wa muda maalum kina uhalalisho ulioandikwa wa maslahi ya kibiashara yanayoshawishi (Kifungu cha 7:653 BW).
• Kabla ya kusaini makubaliano ya suluhu: kama inalinda faida yako ya ukosefu wa ajira (WW), na kwamba bado unaweza kujiondoa ndani ya siku 14.
• Baada ya kufukuzwa kazi: tarehe ya mwisho ya miezi miwili ya kwenda mahakamani ya wilaya ndogo na tarehe ya mwisho ya miezi mitatu ya malipo ya mpito (Kifungu cha 7:686a BW).
• Ikiwa kibali chako cha makazi kinategemea kazi yako: maana ya kukomesha ajira kwa kibali chako, kabla ya kusaini chochote.

Unapaswa kuangalia nini kama mwajiri?

Kesi nyingi za kufukuzwa kazi hushindwa au kupotea kwa kile mwajiri alichorekodi miezi iliyopita. Angalia mambo haya kabla tatizo halijaongezeka:

• Kwamba kila kifungu cha majaribio kimeandikwa na kinabaki ndani ya kipindi cha juu cha mwezi mmoja au miwili (Kifungu cha 7:652 BW).
• Kwamba hatua za kuwarejesha wafanyakazi katika jamii kwa wagonjwa zimeandikwa: uchambuzi wa matatizo katika wiki ya 6, mpango wa utekelezaji katika wiki ya 8 na ripoti ya UWV katika wiki ya 42.
• Kwamba una msingi wa kisheria wa kufukuzwa kazi na faili iliyojengwa wakati matukio yanapotokea, kabla ya kutuma maombi kwa UWV au mahakamani (Kifungu cha 7:669 BW).
• Ushiriki wa pensheni katika mfuko wa lazima wa sekta nzima au mpango wa CAO umepangwa.
• Kwamba zana za ufuatiliaji na miundo ya malipo ina idhini ya baraza la kazi pale ambapo una wafanyakazi 50 au zaidi (Kifungu cha 27 cha WOR).
• Kwamba wakandarasi si wafanyakazi kimsingi, sasa kwa kuwa Belastingdienst imetekeleza tena Wet DBA tangu Januari 1, 2025.

Tunaweza kukufanyia nini kuhusu sheria ya ajira ya Uholanzi?

Utawala timu ya sheria ya ajira in Eindhoven na Amsterdam inawashauri waajiri na wafanyakazi kwa Kiingereza na Kiholanzi katika kila hatua ya uhusiano wa ajira.

• Tunapitia mkataba wako wa ajira, CAO husika na barua yoyote ya kuachishwa kazi.
• Tunahesabu malipo yako ya mpito na kutathmini kama dai la fidia ya haki (billijke vergoeding) ni la kweli.
• Tunajadili na kuandika mikataba ya makubaliano ambayo inalinda haki ya mfanyakazi ya kupata marupurupu ya ukosefu wa ajira (WW).
• Tunawasilisha au kutetea maombi ya kufukuzwa kazi katika UWV na mahakama ya wilaya ndogo ndani ya tarehe za mwisho zilizowekwa kisheria.
• Tunaandika na kujaribu vifungu visivyo vya ushindani na uhusiano, ikiwa ni pamoja na uhalali ulioandikwa ambao mkataba wa muda maalum unahitaji.
• Tunaangalia matokeo ya uamuzi wa uhamiaji na 30% wakati ajira ya mgeni inapobadilika au kuisha.

Muhtasari

• Kufukuzwa kazi kwa ujumla kunahitaji msingi wa kisheria na ruhusa kutoka kwa UWV au mahakama ya wilaya ndogo; ridhaa ya pande zote mbili ndiyo ubaguzi mkuu, ikiwa na haki ya kujiondoa ya siku 14.
• Mfanyakazi mgonjwa huweka angalau 70% ya mshahara kwa hadi wiki 104, huku pande zote mbili zikifuata Sheria ya Uboreshaji wa Walinda Gate.
• Malipo ya mpito ni theluthi moja ya mshahara wa mwezi kwa mwaka wa huduma, ambayo yamekamilika mwaka wa 2026 kwa €102,000 au mshahara mmoja wa mwaka ikiwa ni mkubwa zaidi.
• Kufukuzwa kazi lazima kupingwe ndani ya miezi miwili; dai la malipo ya mpito huisha baada ya miezi mitatu.
• Vinyunyuzi vya Wet meer zekerheid vilikubaliwa Julai 2026 na mara nyingi vitaanza kutumika tarehe 1 Januari 2028.

Maswali yanayoulizwa mara kwa mara