Ubaguzi wa ajira nchini Uholanzi: sheria, ushahidi na tarehe za mwisho

Ubaguzi kazini umepigwa marufuku nchini Uholanzi, lakini si kwa sheria moja. Sheria hizo zimesambazwa katika Katiba, sheria nne za usawa, vifungu kadhaa katika Kanuni za Kiraia na kimoja katika Kanuni za Jinai, kila kimoja kikizingatia misingi tofauti na kila kimoja kikiwa na vighairi vyake. Kighairi muhimu zaidi kwa kile ambacho watu wanatarajia: hakuna faini ya kiutawala kwa ubaguzi wenyewe, kwa hivyo utekelezaji unapitia mfanyakazi, Taasisi ya Haki za Binadamu ya Uholanzi na mahakama.

Je, kuna faini kwa ubaguzi mahali pa kazi?

Hapana. Mamlaka ya Kazi ya Uholanzi (Nederlandse Arbeidsinspectie) haitoi faini kwa ubaguzi wenyewe.

Kile ambacho Mamlaka ya Kazi inaweza kutekeleza ni wajibu tofauti chini ya sheria ya hali ya kazi: mwajiri lazima afuate sera dhidi ya mzigo wa kazi wa kisaikolojia, na ubaguzi ni sehemu ya hilo. Huo ni wajibu wa kuwa na kutumia sera, si adhabu kwa uamuzi wa mtu binafsi. Ubaguzi wenyewe unatekelezwa na mfanyakazi, kupitia mahakama, huku Taasisi ya Haki za Binadamu ya Uholanzi (College voor de Rechten van de Mens) ikiwa hatua ya kati ya uhuru.

Sheria gani inatumika kwa msingi gani?

Kila msingi unaolindwa una kifungu chake cha sheria au Kanuni za Kiraia. Kifungu cha 1 cha Katiba kinasema kanuni: kesi sawa zinapaswa kutendewa kwa usawa, na ubaguzi kwa msingi wowote hauruhusiwi. Inafunga bunge badala ya mwajiri binafsi. Katika mgogoro wa ajira, unategemea vitendo vinavyotekeleza kanuni hiyo.

Sababu ni orodha zilizofungwa. Hilo ni muhimu kivitendo. Kukataa kwa msingi wa kitu ambacho hakipo kwenye orodha yoyote, kama vile burudani, msimbo wa posta au matokeo ya mtihani wa utu, si ubaguzi kisheria, hata kama inahisi si haki. Bado inaweza kukiuka wajibu wa mwajiri wa kutenda kama mwajiri mzuri, ambayo ni njia tofauti.

Ni maamuzi gani na ni watu gani wanaohusika?

Sheria hizo zinashughulikia uhusiano mzima wa kazi. Ajira na tangazo la kazi, ofa, masharti ya ajira na malipo, mafunzo, kupandishwa cheo, jinsi kazi inavyotengwa, na kufukuzwa kazi vyote vinaangukia ndani ya wigo wake. Pia huwalinda watu ambao si wafanyakazi kwa maana halisi: waombaji, wafanyakazi wa wakala na, kwa misingi kadhaa, watu waliojiajiri wanaofanya kazi chini ya mkataba wa huduma.

Kuna tofauti gani kati ya ubaguzi wa moja kwa moja na usio wa moja kwa moja?

Ubaguzi wa moja kwa moja unaweza kuhalalishwa tu pale ambapo sheria yenyewe inaruhusu. Ubaguzi usio wa moja kwa moja unaweza kuhalalishwa ikiwa kuna lengo halali na njia zinafaa na ni muhimu.

Ubaguzi wa moja kwa moja ni tofauti inayofanywa kwa sababu ya msingi uliolindwa: kutomwajiri mtu kwa sababu ana mimba, au kuweka umri wa juu zaidi wa nafasi iliyo wazi. Inaruhusiwa tu pale ambapo sheria inatoa ubaguzi, kwa mfano sharti halisi la kazi, kipimo cha hatua chanya, au mojawapo ya ubaguzi maalum ambao Sheria ya Ubaguzi wa Umri hutoa kwa umri wa pensheni wa serikali na kwa malengo ya sera ya ajira.

Ubaguzi usio wa moja kwa moja ni sheria isiyoegemea upande wowote ambayo huharibu kundi moja kwa kiasi kikubwa. Fikiria sharti la Mholanzi asiye na dosari kwa kazi ambayo haihitaji, muundo wa mabadiliko ambao kwa vitendo huwatenga wafanyakazi wa muda, au sheria kwamba wafanyakazi wa muda wote pekee wanastahili kupata bonasi. Sheria kama hiyo inaruhusiwa tu ikiwa ina haki ya upendeleo: lengo lazima liwe halali, na njia lazima ziwe sahihi na muhimu. Ikiwa lengo linaweza kupatikana kwa njia ambayo itawadhuru watu wachache, sheria hiyo haitadumu.

Je, unyanyasaji unahesabiwa kama ubaguzi?

Ndiyo, ikiwa imeunganishwa na msingi uliolindwa. Mwenendo usiotakikana unaohusishwa na msingi uliolindwa ambao una kusudi au athari ya kukiuka utu wa mtu, au kuunda mazingira ya kutisha, ya uadui, ya kudhalilisha au ya kukera, unachukuliwa na vitendo sawa vya utendewaji kama aina ya ubaguzi. Mwenendo ambao haujaunganishwa na msingi uliolindwa unaangukia chini ya sheria ya hali ya kazi na badala yake wajibu wa uajiri mzuri. Tunazungumzia upande wa vitendo katika mwongozo wetu kuhusu unyanyasaji na mwenendo usiofaa kazini.

Ubaguzi wa ujauzito hutendewaje?

Tofauti kwa sababu ya ujauzito, kujifungua au uzazi ni ubaguzi wa moja kwa moja kwa misingi ya jinsia. Hakuna hoja ya kibiashara inayoweza kuhalalisha hilo.

Hii inatumika kwa uamuzi wa kutoajiri, uamuzi wa kutoongeza muda wa mkataba wa muda maalum, mgao wa kazi baada ya kulipwa, na uteuzi wa kufutwa kazi.

Sheria mbili ziko kando yake. Kwanza, kifungu cha 7:670 cha Kanuni za Kiraia kinakataza kuachishwa kazi wakati wa ujauzito na wakati wa likizo ya uzazi, na kwa wiki sita baada ya mfanyakazi kuanza kazi baada ya likizo hiyo. Pili, pale ambapo mkataba wa muda maalum unaisha tu, hakuna kufukuzwa kazi kwa ajili ya kupingwa. Uamuzi wa kutofanya upya bado unaweza kuwa ubaguzi, na mfanyakazi anaweza kudai fidia kwa msingi huo.

Ushahidi kwa kawaida upo katika muda. Wakati mwajiri alipogundua kuhusu ujauzito, na kilichobadilika baada ya wakati huo, ni mtindo ambao mahakama hutafuta.

Mwajiri anapaswa kufanya nini kwa mfanyakazi mwenye ulemavu au ugonjwa sugu?

Mwajiri lazima afanye marekebisho yenye ufanisi, isipokuwa kama wangeweka mzigo usio na kipimo. Kukataa marekebisho yanayohitajika yenyewe ni ubaguzi uliokatazwa.

Sheria ya Usawa wa Matibabu (Ulemavu au Ugonjwa Sugu) inafanya zaidi ya kukataza ubaguzi. Inamlazimisha mwajiri kufanya marekebisho madhubuti (doeltreffende aanpassingen) ambapo mfanyakazi au mwombaji anamhitaji afanye kazi. Kushindwa kufanya marekebisho yanayohitajika kunahesabiwa kama tofauti iliyokatazwa, si kama upungufu tofauti na mdogo.

Kinachohesabiwa kama malazi hupimwa kila baada ya kila kesi na mara nyingi huwa kidogo: saa zilizorekebishwa au mpangilio tofauti wa zamu, programu ya kusoma skrini, kituo cha kazi kilichorekebishwa, marejesho ya awamu baada ya ugonjwa, au mabadiliko katika jinsi kazi zinavyogawanywa ndani ya timu. Pale ambapo mfanyakazi yuko likizo ya ugonjwa ya muda mrefu, wajibu huu unaendana na majukumu ya kisheria ya kuunganishwa tena, ambayo tumeyaweka katika mwongozo wetu kuhusu mpango wa kuunganishwa tena.

Ikiwa mzigo ni mdogo sana inategemea ukubwa na rasilimali za mwajiri, gharama ya kipimo na kama msaada wa kifedha unapatikana kwa ajili yake.

Mambo mawili ya vitendo yanafuata. Wajibu husababishwa na ombi, kwa hivyo mfanyakazi lazima aombe, ikiwezekana kwa maandishi ili tarehe iwekwe. Na mwajiri lazima ajibu kwa uhakika. Marekebisho yaliyokataliwa bila tathmini yoyote ya uwezekano na gharama yake ni vigumu kutetea mara tu mzigo wa ushahidi unapobadilika, kwa sababu hakuna chochote kwenye faili kinachohalalisha kukataa.

Sheria inahitaji nini katika kuajiri na kuchagua watumishi leo?

Tangazo la kazi haliwezi kuonyesha upendeleo unaowatenga wagombea katika misingi iliyolindwa. Mchakato wa uteuzi hauwezi kufanya kwa njia isiyo ya moja kwa moja kile ambacho tangazo haliwezi kufanya moja kwa moja. Hilo limekuwa sheria iliyopitishwa kwa miongo kadhaa.

Kile ambacho hakipo, kinyume na kile kinachoandikwa mara nyingi, ni wajibu wa jumla wa kisheria wa kuwa na utaratibu wa kuajiri ulioandikwa na usioegemea upande wowote, kuendesha ukaguzi wa upendeleo, au kutoa mafunzo ya kila mwaka ya utofauti. Seneti ilikataa muswada ambao ungeanzisha taratibu za kuajiri zinazosimamiwa, Muswada wa Fursa Sawa katika Kuajiri na Uteuzi (Usimamizi), mnamo Machi 26, 2024. Muswada wa mwanachama binafsi uliorekebishwa umewasilishwa tangu wakati huo. Baraza la Nchi lilichapisha ushauri wake kuuhusu mnamo Mei 4, 2026. Lilihoji umuhimu wa mpango huo, kama ungeweka kiwango kilicho wazi zaidi, na jukumu la usimamizi linaloipa Mamlaka ya Kazi ya Uholanzi. Muswada huo haujapitishwa, kwa hivyo hakuna hata moja ya majukumu hayo yanayoweza kutekelezwa.

Hiyo si sababu ya kuipuuza. Mara tu mwombaji atakapotoa dhana ya ubaguzi, mwajiri anapaswa kuikataa. Mwajiri asiye na rekodi ya vigezo, tathmini na sababu hana chochote cha kuipinga.

Je, algoriti na akili bandia (AI) katika kuajiri vinadhibitiwa?

Ndiyo, kupitia mifumo miwili tofauti. GDPR inatumika sasa; majukumu makuu ya Sheria ya AI kwa zana za kuajiri yanatumika kuanzia tarehe 2 Desemba 2027.

• Chini ya GDPR, uamuzi wenye athari za kisheria au sawa na hizo ambazo zinategemea usindikaji otomatiki pekee unaruhusiwa tu katika hali chache. Mgombea ana haki ya kupata taarifa kuhusu mantiki inayohusika na uingiliaji kati wa binadamu.
• Sheria ya AI inaainisha mifumo inayotumika kwa ajili ya kuajiri, kuchagua, kupandisha vyeo na kuachisha kazi kama yenye hatari kubwa chini ya Kiambatisho cha III. Majukumu makuu ya mifumo yenye hatari kubwa, ikiwa ni pamoja na usimamizi wa hatari, utawala wa data, kumbukumbu na usimamizi wa binadamu, yaliahirishwa na kanuni ya Digital Omnibus na sasa yanatumika kuanzia tarehe 2 Desemba 2027. Majukumu ya uwazi ya kifungu cha 50, ambayo yanahitaji watu kuambiwa wanapoingiliana na mfumo wa AI, yametumika tangu tarehe 2 Agosti 2026. Marufuku ya vitendo visivyokubalika yametumika tangu tarehe 2 Februari 2025 na hayakuahirishwa.

Matokeo halisi kwa waajiri: kununua kifaa hicho hakuondoi hatari. Ikiwa mfumo wa muuzaji unachuja waombaji kwa njia inayohusiana na msingi uliolindwa, ni mwajiri aliyefanya tofauti.

Vipi kuhusu uwazi sawa wa malipo na malipo?

Malipo sawa kwa kazi sawa au sawa tayari yanatokana na vitendo vya usawa wa kutendewa na yanatekelezwa leo. Kinachobadilika ni uwazi unaozunguka.

Maagizo (EU) 2023/970 yalipaswa kupitishwa ifikapo tarehe 7 Juni 2026. Uholanzi haikufikia tarehe hiyo. Muswada wa utekelezaji, ambao unarekebisha Sheria ya Usawa wa Wanaume na Wanawake, uliwasilishwa kwa Baraza la Wawakilishi mnamo Mei 2026 na bado haujapitishwa. Kuanza kwake kutumika kutawekwa na amri ya kifalme, labda kwa nyakati tofauti kwa vifungu tofauti, kwa hivyo hakuna tarehe inayoweza kutegemewa bado.

Wakati huo huo msimamo ni huu. Agizo halina athari ya moja kwa moja ya mlalo, kwa hivyo mfanyakazi hawezi kuliomba moja kwa moja dhidi ya mwajiri binafsi. Hata hivyo, mahakama za Uholanzi lazima zitafsiri sheria iliyopo ya Uholanzi sambamba na agizo hilo, ambalo linaimarisha kiwango sawa cha malipo ambacho tayari kinatumika.

Tulielezea kiini cha mfumo mpya, ikiwa ni pamoja na vizingiti vya kuripoti pengo la mishahara na marufuku ya kuwauliza waombaji kuhusu mishahara yao ya sasa, kwenye ukurasa wetu kuhusu sheria ya uwazi wa mishahara.

Nani anapaswa kuthibitisha ubaguzi?

Mzigo wa ushahidi unashirikiwa, katika hatua mbili.

Kwanza, mfanyakazi au mwombaji lazima atoe taarifa zinazosababisha dhana ya ubaguzi. Sio ushahidi; ukweli. Kisha, na hapo tu, mzigo hubadilika: mwajiri lazima athibitishe kwamba haikubagua. Ikiwa mwajiri hawezi, dai hufanikiwa.

Mambo ambayo yanaweza kusababisha dhana ni pamoja na:

• tangazo la kazi lenye sharti la umri au lugha ambalo jukumu hilo halihitaji;
• kukataliwa kunakofuata muda mfupi baada ya mwajiri kujua kuhusu ujauzito;
• takwimu zinazoonyesha kwamba wagombea wa asili moja hawapiti raundi ya kwanza;
• kauli iliyotolewa katika mahojiano;
• tofauti ya mshahara na mfanyakazi mwenzake anayefanya kazi sawa na hiyo ambayo mwajiri hawezi kuielezea kwa kitu kingine chochote.

Kisichotosha peke yake ni imani ya mwombaji mwenyewe kwamba sababu halisi ilikuwa ubaguzi, au ukweli mtupu wa kuwa mwanachama wa kundi linalolindwa pamoja na kukataliwa.

Je, unalindwa ukilalamika?

Ndiyo. Mfanyakazi anayetoa malalamiko ya ubaguzi, anayeunga mkono malalamiko ya mtu mwingine au anayeleta kesi huenda asipungukiwe kwa kufanya hivyo.

Kifungu cha 7:647 cha Kanuni za Kiraia kinamkataza mwajiri kumdhalilisha mfanyakazi kwa kutumia sheria za usawa wa kutendewa kwa misingi ya jinsia. Notisi ya kuachishwa kazi iliyotolewa kwa kukiuka katazo hilo inaweza kubatilishwa na mfanyakazi. Masharti yanayofanana ya unyanyasaji yanatumika kwa misingi mingine chini ya sheria za usawa wa kutendewa na, kwa saa za kazi na aina ya mkataba, chini ya vifungu vya 7:648 na 7:649 vya Kanuni za Kiraia.

Ulinzi hautegemei malalamiko ya msingi kufanikiwa, mradi tu yalifanywa kwa nia njema. Dai la kulipiza kisasi hufuata mzigo uleule wa hatua mbili wa uthibitisho kama dai la ubaguzi. Mfuatano wa matukio kwa kawaida hufanya kazi, hasa chochote kilichobadilika mara baada ya malalamiko.

Unaweza kuwasilisha malalamiko wapi?

Ndani, na huduma ya kupinga ubaguzi ya manispaa, na Taasisi ya Haki za Binadamu ya Uholanzi, au na mahakama ya wilaya ndogo. Hakuna baraza tofauti la ajira na hakuna mchunguzi wa malalamiko ya wafanyakazi nchini Uholanzi.

• Ndani. Meneja au HR, mshauri wa siri ikiwa mwajiri ana mmoja, na utaratibu wa malalamiko.
• Huduma ya kupinga ubaguzi wa manispaa. Kila manispaa lazima itoe moja. Ni bure, inatoa ushauri huru, na inaweza kusaidia kusajili na kuunda malalamiko.
• Taasisi ya Haki za Binadamu ya Uholanzi. Mtu yeyote anaweza kufungua kesi, bila wakili na bila gharama. Taasisi huchunguza na kutoa maoni yenye mantiki kuhusu kama sheria ya usawa imevunjwa. Mipaka miwili ni muhimu: maoni hayana nguvu, na Taasisi haiwezi kutoa fidia au kuondoa kufukuzwa kazi. Uzito wake ni wa ushahidi, na mahakama inaweza kuuzingatia.
• Mahakama ya kitongoji (kantonrechter). Hii ndiyo njia ya chochote kinachohitaji amri ya kisheria: kufuta kufukuzwa kazi, fidia, fidia ya haki au malipo ya nyuma.
• Malalamiko ya jinai. Katika visa vikali zaidi, ubaguzi katika utekelezaji wa ofisi, taaluma au biashara ni kosa chini ya kifungu cha 429quater cha Kanuni ya Jinai.

Ni tarehe gani za mwisho zinazotumika?

Tarehe za mwisho fupi ziko katika sheria ya kufukuzwa kazi, na ni kali.

• Ili kuomba mahakama ibatilishe notisi hiyo, au kutoa fidia ya haki badala yake, lazima uombe ndani ya miezi miwili baada ya kumalizika kwa mkataba wa ajira.
• Dai la malipo ya mpito (transitievergoeding) lazima lifanywe ndani ya miezi mitatu baada ya mwisho wa mkataba.
• Dai la fidia ambalo halitegemei kupinga kufukuzwa kazi hufuata sheria za jumla za kikomo. Hizi huanzia wakati mdai anapojua uharibifu huo na mhusika anayehusika.

Taasisi ya Haki za Kibinadamu ya Uholanzi haitumii tarehe ya mwisho iliyowekwa. Hata hivyo, kuwasilisha kesi huko hakuzuii saa ya miezi miwili katika kesi za kufukuzwa kazi. Ikiwa njia zote mbili ni muhimu, maombi ya mahakama yanatangulia.

Je, amri ya mahakama inaweza kutoa nini?

Mahakama inaweza kutangaza uamuzi wa kibaguzi kuwa batili, kufuta kufukuzwa kazi, na kutoa fidia au malipo ya nyuma.

• Kifungu au uamuzi wa kibaguzi ni batili. Kifungu katika mkataba au mpango unaokiuka sheria ya usawa wa kutendewa hakina athari.
• Kufukuzwa kazi kunaweza kubatilishwa, ili ajira iendelee, au mahakama iweze kutoa fidia ya haki badala yake.
• Uharibifu, ikiwa ni pamoja na fidia kwa hasara isiyo ya lazima ambapo heshima imeathiriwa.
• Malipo ya nyuma, ambapo tofauti ya malipo haiwezi kuhalalishwa kwa njia isiyo na upendeleo.

Mahakama haiwezi kutoa faini kwa ubaguzi. Mfiduo halisi kwa mwajiri ni fidia, malipo ya nyuma kwa kundi la wafanyakazi ambapo mpango wa malipo au marupurupu unageuka kuwa ubaguzi, gharama za kisheria, na utangazaji wa maoni au hukumu iliyochapishwa.

Unapaswa kuangalia nini kama mwajiri?

Jenga rekodi wakati wa kila uamuzi. Mara tu mzigo wa ushahidi unapobadilika, ni hati zilizotengenezwa wakati huo pekee ndizo zinazokusaidia.

• Andika mahitaji ya nafasi kabla ya kuwaona wagombea, na uhifadhi orodha iliyotumika.
• Andika ni nani aliyeomba, ni nani aliyepimwa, ni kwa vigezo gani, na kwa nini chaguo lilianguka pale lilipoangukia. Mistari miwili kwa kila mgombea inatosha.
• Angalia zana. Muulize muuzaji ni data gani modeli yake ilifundishwa na inaboresha nini, na uendelee na jibu.
• Eleza tofauti za malipo kwa maandishi wakati zinapotokea, si miaka miwili baadaye zinapoulizwa.
• Kuwa na utaratibu wa malalamiko na mshauri wa siri, na hakikisha malalamiko yanamfikia mtu ambaye si mtu anayelalamikiwa.
• Chukua arifa ya ujauzito, ombi la marekebisho kwa misingi ya kiafya na uamuzi wa kusasisha mkataba kama nyakati ambapo faili linahitaji kuwa sahihi.

Unapaswa kuangalia nini kama mfanyakazi au mwombaji?

Ushahidi wako mkubwa kwa kawaida ni wakati wa matukio, na tarehe ya mwisho ya miezi miwili ya kupinga kufukuzwa kazi inaisha bila kujali malalamiko yoyote. Angalia mambo haya:

• Je, msingi unaoutegemea ni mmoja wa orodha zilizofungwa, kama vile jinsia, umri, ulemavu, uraia au saa za kazi?
• Ni mambo gani unayoweza kutoa yanayosababisha dhana, kama vile tangazo, maoni au wakati wa uamuzi?
• Je, umeomba marekebisho kwa maandishi, ili tarehe ya ombi iwe imepangwa?
• Je, umehifadhi barua pepe, jumbe na maelezo ya mazungumzo yenye miadi?
• Kama ulifukuzwa kazi, kipindi cha miezi miwili cha kufuta au fidia ya haki kitaisha lini?

Tunaweza kukufanyia nini kwa ubaguzi wa ajira?

Wanasheria wetu wa ajira wanawashauri wafanyakazi, waombaji na waajiri.

• Tunatathmini ni sheria gani inayotumika na kama ukweli unaibua dhana ya ubaguzi.
• Tunaandaa ombi la maoni kutoka Taasisi ya Haki za Binadamu ya Uholanzi.
• Tunawasilisha maombi kwa mahakama ya wilaya ndogo ndani ya muda wa mwisho wa miezi miwili.
• Tunapitia vigezo vya kuajiri, miundo ya malipo na zana za akili bandia kwa hatari za ubaguzi.
• Tunaweka utaratibu wa malalamiko unaowalinda walalamikaji dhidi ya kutendewa vibaya.

Muhtasari

• Sheria ya Uholanzi ya usawa wa kijinsia inafanya kazi na orodha zilizofungwa za misingi, zilizoenea katika sheria nne na vifungu kadhaa vya Kanuni za Kiraia.
• Hakuna faini ya kiutawala kwa ubaguzi; mfanyakazi hutekeleza sheria kupitia Taasisi ya Haki za Binadamu na mahakama.
• Mara tu mfanyakazi anapotoa taarifa zinazoonyesha ubaguzi, mwajiri lazima athibitishe kwamba haukubagua.
• Kupinga kufukuzwa kazi lazima kufanyike ndani ya miezi miwili baada ya mkataba kuisha; kesi katika Taasisi haizuii saa hiyo.
• Kwa waajiri, nyaraka zilizotolewa wakati wa uamuzi ndio utetezi bora zaidi.

Maswali yanayoulizwa mara kwa mara