Kikwazo cha mshahara baada ya likizo ya ugonjwa kinaruhusiwa tu chini ya masharti magumu ya kisheria. Mwajiri hawezi kuacha kulipa mishahara kulingana na hisia ya jumla kwamba mfanyakazi hashirikiani na kuunganishwa tena kwake. Hilo linaonyeshwa tena na uamuzi wa Rechtbank Overijssel (Mahakama ya Wilaya ya Overijssel) wa tarehe 13 Julai 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Mahakama ya wilaya ndogo iliamua kwamba kampuni ya kukata mboga ilisimamisha kimakosa mishahara ya mfanyakazi mgonjwa, na kusababisha amri ya kulipa nyongeza ya mshahara ya kisheria, riba ya kisheria, malipo ya mpito, gharama za ukusanyaji na gharama za kisheria.
Makala hii ina sehemu mbili. Kwanza, muhtasari wa kesi yenyewe: ukweli na uamuzi kama ulivyoanzishwa na mahakama ya wilaya ndogo. Hii inafuatwa na mjadala mpana zaidi unaoweka uamuzi huo ndani ya mfumo wa kisheria na kuulinganisha na sheria na sheria zingine za kesi.
Sehemu ya 1 — Kikwazo cha mshahara baada ya likizo ya ugonjwa: ukweli na uamuzi
Ukweli
Mfanyakazi huyo aliajiriwa na kampuni ya kukata mboga kuanzia tarehe 1 Julai hadi tarehe 31 Desemba 2025, kwa saa 24 kwa wiki. Aliripotiwa kuugua tarehe 14 Julai 2025. Mnamo tarehe 29 Julai 2025 daktari wa kampuni hiyo aligundua kuwa alikuwa na vikwazo katika kusukuma, kuvuta, kuinua na kubeba, lakini kazi iliyorekebishwa, kama vile kusafisha mboga bila kuinua, iliwezekana.
Mnamo tarehe 1 Agosti 2025 mwajiri alimwalika kwenye mkutano uliokuwa mahali hapo tarehe 4 Agosti ili kujaza mpango wa utekelezaji (mpango van aanpak). Mfanyakazi huyo alionyesha kwamba kusafiri hakukuwa kumewezekana kwake wakati huo na akaomba kufanya mkutano kwa simu au simu ya video; mwajiri alisisitiza mkutano wa kimwili kwa sababu, kwa maoni yake, mpango wa utekelezaji pia ulipaswa kusainiwa. Wakati mfanyakazi hakuhudhuria, mwajiri alitangaza kusimamishwa kwa mshahara kwa barua ya tarehe 5 Agosti 2025 kwa kutoshirikiana na kuunganishwa tena.
Mfanyakazi huyo baadaye aliomba maoni ya pili kutoka kwa daktari mwingine wa kampuni mnamo tarehe 21 na tena mnamo tarehe 29 Agosti 2025. Mwajiri alikataa ombi hili, akisema kwamba halikutilia shaka utaalamu wa daktari wa kampuni, na akampeleka kwa maoni ya kitaalamu kutoka UWV (Wakala wa Bima ya Wafanyakazi). Mnamo tarehe 3 Septemba 2025, pande zote ziliandaa mpango wa utekelezaji kwa pamoja, lakini kusimamishwa kwa mshahara kuliendelezwa, sasa kwa msingi kwamba mfanyakazi huyo hakuwa akifanya kazi inayofaa. Mnamo tarehe 28 Oktoba 2025, UWV iliamua kwamba juhudi za mwajiri za kuungana tena hazikuwa za kutosha, kwa sababu kwa sababu ilikuwa imekataa ombi la maoni ya pili kimakosa. Mnamo tarehe 12 Desemba 2025, mwajiri alilipa mishahara iliyobaki baada ya yote.
Uamuzi kuhusu kusimamishwa kwa mshahara wa tarehe 5 Agosti 2025
Mahakama ya wilaya ndogo iliamua kwamba hakukuwa na kukataa kutoa ushirikiano. Kwa kweli mfanyakazi alikuwa amependekeza kujadili mpango wa utekelezaji kwa njia ya video. Kulingana na mahakama ya wilaya ndogo, wajibu chini ya Kifungu cha 7:660a(1)(b) cha Kanuni za Kiraia za Uholanzi (BW) unahusu kushirikiana katika kuandaa, kutathmini na kurekebisha mpango wa utekelezaji, na kuusaini hauangukii chini ya wajibu huo: mfanyakazi kimsingi ana haki ya kukataa hili bila mshahara kusimamishwa kwa sababu hiyo. Mwajiri pia alishindwa kuelezea kwa nini simu ya video haikuwezekana, na msimamo wake, kulingana na mahakama, ulichochewa sana na kutoaminiana kwa mfanyakazi. Wala haikuonekana katika wiki zilizofuata kwamba alikataa kutoa ushirikiano. Kwa hivyo kusimamishwa kwa mshahara kulikuwa kosa tangu mwanzo.
Uamuzi kuhusu kusimamishwa kwa mshahara baada ya tarehe 3 Septemba 2025
Kwa sababu pande ziliandaa mpango wa utekelezaji katika tarehe hiyo, msingi wa awali wa kusimamishwa kwa mshahara uliisha. Mahakama ya wilaya ndogo iliamua kwamba mfanyakazi huyo alikuwa mzembe sana baadaye, miongoni mwa mambo mengine kwa kutojadili kikamilifu siku za kazi. Hata hivyo, mwendelezo wa kusimamishwa kwa mshahara ulibaki kuwa kinyume cha sheria, kwa sababu mwajiri hakufuata sharti la arifa la Kifungu cha 7:629(7) BW: haikumjulisha mfanyakazi bila kuchelewa kwamba kusimamishwa kwa mshahara sasa kulikuwa kwa msingi tofauti - kutofanya kazi inayofaa.
Uamuzi wa maoni ya pili na fidia ya haki
Mahakama ya wilaya ndogo iliamua kwamba mwajiri, kwa kuchangia ukweli kwamba hakuna maoni ya pili kutoka kwa daktari mwingine wa kampuni yaliyotokea, alitenda kinyume na wajibu wake chini ya Kifungu cha 2.14d cha Amri ya Masharti ya Kazi (Arbeidsomstandighedenbesluit). Ukweli kwamba mwajiri mwenyewe hakuwa na shaka kuhusu ushauri wa daktari wa kampuni yake haikuwa sababu halali. Hii ilifikia mwenendo unaoweza kushtakiwa, lakini si, kulingana na mahakama ya wilaya ndogo, mwenendo unaoweza kushtakiwa sana, kwa sababu mfanyakazi pia hakuwa akifanya kazi vya kutosha, katika kufanya kazi inayofaa na katika kufuata ombi lake mwenyewe la maoni ya pili. Kwa sababu hatia kubwa haikuwepo, fidia ya haki inayodaiwa chini ya Kifungu cha 7:673(9)(a) BW ilikataliwa; dai la ziada la uharibifu chini ya Kifungu cha 7:611 BW pia lilishindwa, kwa sababu uharibifu halisi haukuwa wa kutosha ulikuwa umethibitishwa.
Kiasi kilichotolewa
Mahakama ya wilaya ndogo ilitoa: €3,144.27 katika nyongeza ya mshahara wa kisheria (50%, bila kupunguza gharama) pamoja na riba ya kisheria kuanzia tarehe 13 Desemba 2025, €269.66 katika malipo ya mpito pamoja na riba ya kisheria kuanzia tarehe 1 Februari 2026, €729.88 katika gharama za ukusanyaji wa ziada, na €1,102.00 katika gharama za kisheria.
Sehemu ya 2 — Muktadha mpana wa kisheria
Sehemu hii inaweka uamuzi ndani ya mfumo mkuu wa kisheria na inaunganisha na sheria zingine na sheria za kesi. Kwa hivyo haihusishi kile ambacho Rechtbank Overijssel yenyewe ilifikiria, bali mazingira ambayo uamuzi huo unafaa.
Mfumo wa kisheria wa malipo ya mshahara wakati wa ugonjwa
Kifungu cha 7:629(1) BW kinasema kwamba mfanyakazi mgonjwa kimsingi ana haki ya kupata 70% ya mshahara wake kwa wiki 104. Kifungu cha 3 cha kifungu hicho kinampa mwajiri mamlaka ya kutolipa malipo ya mshahara wakati mfanyakazi, bila sababu halali, miongoni mwa mambo mengine anaposhindwa kufanya kazi inayofaa, anaposhindwa kufuata maagizo yanayofaa ya kuunganishwa tena, au anakataa kushirikiana na mpango wa utekelezaji. Hii ni sababu tofauti na kusimamishwa kazi chini ya Kifungu cha 7:629(6) BW, ambacho kinahusu kutotoa taarifa muhimu. Zote mbili zinategemea sharti la arifa la aya ya 7, ambalo lilikuwa muhimu kwa awamu ya pili ya kusimamishwa kwa mshahara katika kesi ya Overijssel.
Majukumu ya kuunganishwa tena chini ya kanuni ya utaratibu wa ugonjwa wa Uholanzi (Rpetz)
Kanuni hii inafafanua zaidi ushirikiano kati ya mwajiri na mfanyakazi. Kifungu cha 2 kinamlazimisha mwajiri kutoa taarifa kwa wakati kwa daktari wa kampuni na kuomba maoni ndani ya wiki sita iwapo atatishiwa kutokuwepo kwa muda mrefu. Kifungu cha 3 kinahitaji kuweka faili iwapo atatishiwa kutokuwepo kwa muda mrefu. Kifungu cha 4 kinasema kwamba mpango wa utekelezaji lazima uandaliwe kwa makubaliano na mfanyakazi ndani ya wiki mbili tangu maoni ya daktari wa kampuni, lazima urekodiwe kwa maandishi, na lazima utathminiwe mara kwa mara. Tarehe hizi za mwisho na mahitaji rasmi yanakamilisha picha ya kile kilichotarajiwa kutoka kwa wahusika katika kesi ya Overijssel.
Sheria ya kesi kulinganishwa: Rechtbank Limburg
Katika uamuzi wa muhtasari wa tarehe 21 Mei 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), Rechtbank Limburg (Mahakama ya Wilaya ya Limburg) ilifikia matokeo sawa katika seti tofauti kidogo ya ukweli. Huko pia, mfanyakazi ambaye hakuweza kusafiri angeweza kumwomba mwajiri ushauri wa kidijitali au wa simu na daktari wa kampuni. Mahakama ya wilaya ndogo iliamua kwamba kusimamishwa kwa mshahara hakuwezi kutegemea kutohudhuria wakati wa "wakati wa kahawa" na HR, kwa sababu bila maelezo zaidi haikuonekana kwamba hii ilikuwa hatua inayolenga kufanya kazi inayofaa, na kwa sababu wakati huo hakukuwa na wajibu halisi wa kuunganishwa tena au mpango wa utekelezaji bado. Kesi hii inathibitisha, bila kujali uamuzi wa Overijssel, kwamba mahakama zinasita wakati kipimo cha mshahara kinapohusishwa na kutofuata wajibu usio wa kisheria au usio wa kutosha.
Maoni ya Pili na Amri ya Masharti ya Kazi
Kifungu cha 2.14d cha amri hiyo kinasimamia haki ya mfanyakazi kushauriana na daktari mwingine wa kampuni anapopingana na ushauri wa daktari wa kampuni yake. Rechtbank Overijssel inataja waziwazi kifungu hiki kama msingi wa wajibu wa mwajiri. Hii inaendana na kanuni ya jumla kwamba mwajiri hawezi kukataa ombi kama hilo kwa sababu tu ana imani na daktari wa kampuni yake.
Jukumu la UWV
Chini ya Kifungu cha 32 cha Sheria ya Muundo wa Utekelezaji wa Kazi na Mapato (Wet SUWI), UWV inaweza, kwa ombi la mwajiri au mfanyakazi, kuchunguza miongoni mwa mambo mengine kama juhudi za kuunganishwa tena zimetosha. Katika kesi hii, uchunguzi huo ulisababisha maoni ya kitaalamu yanayompendeza mfanyakazi, ambayo si uamuzi wa kimahakama unaomlazimisha lakini una uzito katika utaratibu unaofuata.
Malipo ya mpito
Hesabu ya dhana ya mshahara kwa malipo ya mpito inaongozwa na Amri kuhusu Dhana ya Mshahara kwa Fidia ya Kipindi cha Notisi na Malipo ya Mpito na kanuni inayotegemea hiyo. Kifungu cha 3 cha amri hiyo kinasema kwamba posho ya likizo, bonasi ya mwisho wa mwaka isiyobadilika, na vipengele vya mshahara usiobadilika na unaobadilika vinaongezwa juu ya mshahara wa msingi wa Kifungu cha 2. Hii inaelezea, kwa ujumla, jinsi kiasi kama vile malipo ya mpito yanayotolewa katika kesi hii yanavyojengwa.
Hii ina maana gani kwa waajiri na wafanyakazi
Uamuzi huu, ukisomwa pamoja na sheria pana na sheria inayofanana, unaonyesha kwamba adhabu ya mshahara inadumu tu wakati mwajiri anapotambua wajibu halisi wa kisheria wa kuunganishwa tena, unaonyesha kwamba mfanyakazi alishindwa kuifuata bila sababu halali, na unaonyesha mabadiliko yoyote ya msingi bila kuchelewa. Haki ya kupata maoni ya pili pia ina uzito mkubwa. Wakati huo huo, mtazamo hai na wa kujenga unatarajiwa kwa mfanyakazi: katika kesi hii, mfanyakazi alionekana kuwa sahihi kuhusu uharamu wa kusimamishwa kwa mshahara, lakini mtazamo wake wa kutojali ulizuia fidia ya haki.
Maswali yanayoulizwa mara kwa mara
Je, mwajiri anaweza kusimamisha mshahara ikiwa mfanyakazi mgonjwa haji ofisini?
Sio bila zaidi. Kusimamishwa kwa mshahara chini ya Kifungu cha 7:629(3) BW kunahesabiwa haki tu ikiwa mfanyakazi, bila sababu halali, anakataa kushirikiana na majukumu ya kuunganishwa tena. Ikiwa mfanyakazi atatoa njia mbadala inayofaa kama vile simu ya video, kusimamishwa kwa mshahara hakuhalalishwi kiotomatiki.
Je, mpango wa utekelezaji lazima utiwe sahihi ana kwa ana?
Hapana. Wajibu chini ya Kifungu cha 7:660a BW unahusu kushirikiana katika kuandaa, kutathmini na kurekebisha mpango, si kuusaini.
Je, mwajiri anaweza kuendelea na kusimamishwa kwa mshahara baadaye kwa sababu tofauti?
Ikiwa tu itawasilisha hoja hiyo mpya bila kuchelewa. Ikiwa taarifa hiyo haipo, kuendelea na kusimamishwa kwa mshahara ni kinyume cha sheria, hata kama hoja hiyo mpya ingekuwa na msingi sahihi.
Ni lini mwajiri anapaswa kushirikiana na maoni ya pili?
Mfanyakazi ambaye hakubaliani na ushauri wa daktari wa kampuni, chini ya Kifungu cha 2.14d cha Amri ya Masharti ya Kazi, ana haki ya kutathminiwa na daktari mwingine wa kampuni. Mwajiri hawezi kukataa ombi kama hilo kwa sababu tu ana imani na ushauri wa awali.
Je, nyongeza ya mshahara kisheria ni ipi na inatakiwa itolewe lini?
Ongezeko la mshahara kisheria chini ya Kifungu cha 7:625 BW linapaswa kulipwa wakati mishahara hailipwi kwa wakati na ucheleweshaji huo unasababishwa na mwajiri. Linaweza kuongezeka hadi 50% ya mshahara unaolipwa kwa kuchelewa na hupunguzwa tu ikiwa hali itahitaji.
Kuna tofauti gani kati ya mwenendo unaoweza kuhukumiwa na mwenendo unaoweza kuhukumiwa vibaya?
Mwenendo wa hatia unamaanisha mwajiri alifanya jambo baya. Mwenendo wa hatia kali ni kiwango kikali kinachohitaji kwamba mwenendo huo upo nje ya mipaka ya uajiri sahihi. Ni katika kesi ya hatia kubwa pekee ndipo fidia ya haki inaweza kutolewa.
Je, mfanyakazi anaweza pia kuchangia kushindwa kwa kuunganishwa tena katika jamii?
Ndiyo. Mtazamo wa kutojali kupita kiasi kwa upande wa mfanyakazi unaweza kuwa sababu ya kukataa fidia ya haki, hata kama atapatikana kuwa sahihi kuhusu uhalali wa mshahara wenyewe.
Je, wewe ni mwajiri au mfanyakazi unayeshughulika na mgogoro kuhusu vikwazo vya mshahara au mchakato wa kuunganishwa tena? Jisikie huru kufanya hivyo. mawasiliano Law & More kwa ushauri maalum, au soma zaidi kuhusu sheria ya ajira huduma.
