Unyanyasaji na uonevu mahali pa kazi: haki zako na njia za kisheria

Unyanyasaji mahali pa kazi nchini Uholanzi si tatizo moja la kisheria bali ni tatizo la tatu, na ni lipi unalokabiliana nalo huamua unachoweza kudai na kutoka kwa nani. Unyanyasaji unaofanya kazi isivumilike ni tatizo la mazingira ya kazi: dai hilo linamkabili mwajiri wako chini ya wajibu wake wa uangalizi. Mwenendo unaohusishwa na sifa iliyolindwa pia ni ubaguzi, ambao hufungua suluhisho za ziada. Mwenendo unaofanana na kushambulia, kuvizia au kosa la kingono pia ni suala la jinai, na njia hizo tatu zinaweza kuendeshwa kwa wakati mmoja.

Tabia hiyo inaangukia katika kundi gani la kisheria, na kwa nini ina umuhimu?

Lebo huamua suluhisho lako. Unyanyasaji wa kawaida hukupa dai dhidi ya mwajiri kwa kukiuka wajibu wake wa utunzaji; kiungo cha eneo lililolindwa huongeza sheria za matibabu sawa na mzigo wa ushahidi uliobadilishwa; kosa la jinai huongeza ripoti ya polisi.

Tabia hiyo hiyo mara nyingi huangukia katika makundi mawili kwa wakati mmoja. Inafaa kutaja hilo kwa usahihi badala ya kulipuuza. "Maneno ya kusumbua kuhusu lafudhi yangu" yana nguvu zaidi kisheria kuliko "ujeuri wa jumla". Toleo la kwanza linaleta sheria ya usawa wa kutendewa. Pamoja nayo huja mzigo wa ushahidi unaohamia kwa mwajiri mara tu unapobaini ukweli ambao ubaguzi unaweza kudhaniwa. Pale ambapo mwenendo huo umefungwa kwa msingi uliolindwa, ukurasa wetu kuhusu sheria ya ubaguzi wa ajira unaelezea misingi, mzigo wa ushahidi na tarehe za mwisho za kiutaratibu.

Nani analindwa?

Sio wafanyakazi walio na mkataba wa ajira pekee. Chini ya kifungu cha 1 cha Sheria ya Masharti ya Kazi, majukumu hayo pia yanatumika kwa mtu yeyote ambaye ana mtu mwingine anayefanya kazi chini ya mamlaka yake, ambayo inawahusu wafanyakazi wa wakala, wasaidizi na wanafunzi katika eneo hilo. Ikiwa mkandarasi aliyejiajiri kwenye eneo hilo amefunikwa inategemea kama kweli anafanya kazi chini ya mamlaka ya mwajiri. Mtu asiye na mkataba wa ajira ana njia dhaifu ya kupata fidia dhidi ya mwajiri, lakini majukumu ya masharti ya kazi bado yanatumika.

Ni nini kinachohesabiwa kama uonevu, unyanyasaji na tabia ya kupita kiasi?

Mahakama hutafuta mtindo wa mwenendo unaodhoofisha utu au usalama wa mtu, si tukio moja. Utamaduni wa Kiholanzi pia hutofautisha kati ya mwenendo usiotakikana na mwenendo wa ukiukaji wa sheria.

Mwenendo usiotakikana ni tabia unayoipata kama isiyopendeza au ya usumbufu bila mipaka yako kuvukwa: mkondo wa utani kwa gharama yako, maneno ya kupuuza, kuzungumziwa. Mwenendo wa uasi huenda mbali zaidi na kuvuka mpaka wa kibinafsi au haki: kugusa bila kutakikana, unyanyasaji wa kijinsia, uchokozi wa maneno au kimwili, matumizi mabaya ya nafasi ya mamlaka.

Kwa uonevu, mtihani ni marudio. Msuguano wa pekee, mazungumzo makali moja, maoni ya kukosoa yaliyothibitishwa au onyo halali hayafai. Mwenendo unaorudiwa na unaozidi kuongezeka unaodhoofisha heshima au usalama wa mtu hufanya hivyo. Mwajiri kwa kawaida atabishana hoja hii kwanza, kwa hivyo kuwa sahihi tangu mwanzo.

Inachukua aina gani?

Kwa maneno (matusi, "utani", maoni kuhusu mwonekano), kisaikolojia (uvumi, kutengwa kwenye mikutano, tarehe za mwisho zisizowezekana), zisizo za maneno, za kidijitali na za kimwili. Kifungu cha 1(3)(e) cha Sheria ya Masharti ya Kazi kinataja uonevu, uchokozi na unyanyasaji wa kijinsia kama mzigo wa kazi wa kisaikolojia, kwa hivyo taja tabia hiyo kwa usahihi: malalamiko yasiyo wazi ni magumu kuchunguza na ni rahisi kuyapuuza.

Unyanyasaji wa kijinsia hutendewaje?

Kama ubaguzi kwa misingi ya ngono. Unyanyasaji wa kijinsia ni mwenendo usiotakikana wa kijinsia unaokiuka utu wa mtu au kuunda mazingira ya kutisha, ya uadui, ya kudhalilisha au ya kukera, na kifungu cha 7:646 cha Kanuni za Kiraia kinauchukulia kama ubaguzi uliokatazwa.

Hilo ni muhimu kiutaratibu. Linafungua njia ya Taasisi ya Haki za Binadamu ya Uholanzi, na linahamisha mzigo wa ushahidi mara tu mfanyakazi anapothibitisha ukweli ambao unaweza kudhaniwa kuwa ni unyanyasaji.

Sambamba na njia hiyo ya kiraia, Sheria ya Makosa ya Ngono (Wet seksuele misdrijven), iliyoanza kutumika tangu Julai 1, 2024, ilipanua ufafanuzi wa jinai wa tabia ya udhalimu wa kingono, ikiwa ni pamoja na mahali pa kazi na mtandaoni, na kupunguza kiwango cha makosa yaliyofanywa bila ridhaa. Kwa hivyo, kesi kubwa huendeshwa kwa njia mbili kwa wakati mmoja, na chaguo moja huathiri jingine. Malalamiko ya jinai yanaweza kuimarisha madai ya kiraia, lakini pia yanaondoa kasi ya jambo hilo mikononi mwako.

Mwajiri wako analazimika kufanya nini?

Mwajiri wako lazima azuie mzigo wa kazi wa kisaikolojia na, pale ambapo hilo haliwezekani, auweke kikomo. Jukumu hilo la utunzaji ndilo uti wa mgongo wa kila madai ya uonevu na unyanyasaji.

Kifungu cha 1 cha Sheria ya Masharti ya Kazi kinafafanua mzigo wa kazi wa kisaikolojia kama mambo yanayosababisha msongo wa mawazo kazini, na kinataja ubaguzi, unyanyasaji wa kijinsia, uchokozi na vurugu, uonevu (unyanyasaji) na shinikizo la kazi. Kifungu cha 3(2) cha sheria hiyo hiyo kinamtaka mwajiri kuwa na sera inayolenga kuzuia au kupunguza mzigo huu wa kazi. Mwajiri lazima atambue hatari katika orodha yake ya hatari na tathmini, aweke hatua dhidi yake na apitie zote mbili wakati hali zinabadilika. Amri ya Masharti ya Kazi inaongeza kuwa pale ambapo kuna hatari ya mzigo wa kazi wa kisaikolojia, mwajiri lazima achukue hatua madhubuti na kuwafahamisha wafanyakazi kuhusu hatari na hatua zilizochukuliwa. Kifungu cha 7:658 cha Kanuni za Kiraia kinamfanya mwajiri awajibike kwa madhara yaliyotokea kazini ikiwa atashindwa kutekeleza wajibu huo.

Kwa vitendo, wajibu unategemea mambo matatu:

• sera inayotaja tabia na hatua zinazochukuliwa;
• utaratibu wa malalamiko ambao malalamiko yanaweza kufikiwa na ambayo hayapitishwi kupitia mtu aliyelalamikiwa;
• hatua za haraka mara tu mwajiri anapojua, au angepaswa kujua, kinachoendelea.

Zaidi ya hayo, kifungu cha 7:611 cha Kanuni za Kiraia kinamtaka mwajiri awe mwajiri mzuri. Mahakama hutumia kiwango hicho kutathmini jinsi ripoti ilivyoshughulikiwa mara tu ilipopokelewa.

Mwajiri anawajibika lini?

Wakati ishara zilipofika kwenye shirika na hakuna kilichofanywa nazo. Dhima haihitaji kwamba usimamizi uidhinishe mwenendo huo, wala kwamba malalamiko rasmi yaliwasilishwa.

Ishara zinaweza kuja kupitia takwimu za kutokuwepo kwa wagonjwa, mahojiano ya kuondoka, maoni kwa kiongozi wa timu au utafiti wa wafanyakazi. Wajibu huo pia unashughulikia mwenendo wa wafanyakazi wenza, wa mameneja na wahusika wengine kama vile wateja, wagonjwa, abiria au wakandarasi waliopo kazini. Ndiyo maana waajiri katika sekta zenye mawasiliano mengi ya umma wanatarajiwa kuwa na hatua maalum.

Je, mshauri wa siri ni lazima?

Bado. Mara nyingi imeandikwa kwamba kila mwajiri Mholanzi lazima amteue mshauri wa siri ( vertrouwenspersoon ), lakini hiyo si sheria leo.

Muswada wa mbunge binafsi ambao ungeufanya kuwa wa lazima (muswada 35592) ulipitishwa na Baraza la Wawakilishi mnamo tarehe 23 Mei 2023 na bado uko katika hatua ya maandalizi ya maandishi katika Seneti. Hadi utakapoanza kutumika, mshauri wa siri ni ushahidi thabiti kwamba mwajiri alichukua jukumu lake kwa uzito. Sheria inahitaji njia ya malalamiko inayofanya kazi: njia inayomrudisha mtu aliyelalamikiwa haifikii wajibu wa utunzaji, chochote sera inavyosema.

Je, baraza la kazi na sheria za wafichuzi wa taarifa zina jukumu gani?

Baraza la kazi lina usemi katika sera, si katika kesi yako binafsi. Chini ya kifungu cha 27(1)(d) na (j) cha Sheria ya Mabaraza ya Kazi (Wet op de ondernemingsraden), mwajiri anahitaji idhini ya baraza kwa ajili ya mipango kuhusu hali ya kazi na kwa ajili ya utaratibu wa malalamiko.

Pale ambapo mwenendo huo unaashiria kushindwa kwa kimuundo, kama vile unyanyasaji wa kijinsia ambao usimamizi umevumilia, ripoti inaweza kuwa chini ya Sheria ya Ulinzi wa Wafichuzi (Wet bescherming klokkenluiders). Kitendo hicho kinakataza utendewaji mbaya kwa mwandishi wa habari na kumweka mwajiri mzigo wa kuonyesha kwamba hatua hiyo haikuwa na uhusiano na ripoti. Jambo hilo lazima lihusishe maslahi ya umma, si msimamo wako tu.

Unaundaje faili?

Anza kurekodi mara tu tabia inapohisi vibaya, kabla ya kuamua kama utachukua hatua. Kesi hizi huamuliwa kwenye karatasi: mhusika mwenye tarehe, jumbe na rekodi za matibabu kwa kawaida huwa katika nafasi nzuri zaidi kuliko mhusika mwenye simulizi pekee.

Ni nini kinachojumuishwa kwenye logi ya matukio?

Ukweli, si hitimisho. "Alikuwa akidharau" ni maoni; sentensi aliyotumia ni ushahidi.

Weka kumbukumbu kwenye mifumo ya mwajiri wako: tumia kifaa cha kibinafsi, akaunti ya barua pepe ya kibinafsi au daftari nyumbani. Kumbukumbu iliyohifadhiwa kwenye hifadhi ya kampuni inaweza kutoweka na akaunti yako siku ambayo uhusiano utavunjika.

Unahifadhi vipi ushahidi wa kidijitali?

Ihifadhi inapofika, nje ya mifumo ya mwajiri, na usiihariri. Sambaza ujumbe kwa anwani ya faragha na uzihifadhi kama PDF huku kichwa cha habari kikionekana. Piga picha ya mazungumzo kamili kwa tarehe na saa zinazoonekana, kwa sababu mtumaji anaweza kufuta ujumbe baadaye. Acha faili zisibadilishwe, kwa sababu metadata ni sehemu ya kile kinachozifanya ziaminike.

Kuwa mwangalifu na rekodi za siri. Kurekodi mazungumzo ambayo wewe mwenyewe unashiriki si kosa la jinai nchini Uholanzi, na rekodi kama hiyo kimsingi inakubalika katika kesi za madai. Kuitumia bado kunaweza kukiuka majukumu ya usiri au kuharibu uhusiano wa kikazi bila kurekebishwa, na jaji anaweza kupima jinsi ilivyopatikana. Pata ushauri kabla ya kutegemea.

Mashahidi na rekodi za matibabu husaidiaje?

Mashahidi wanathibitisha muundo huo; rekodi za kimatibabu zinaiunganisha na hasara. Waulize wenzako walioona kilichotokea waandike taarifa fupi wakati ni mpya, kutoka kwa anwani ya barua pepe ya kibinafsi. Ikiwa wanaogopa, andika majina yao hata hivyo. Mahakama inaweza kuwasikiliza baadaye, na mashahidi ambao hawangeandika chochote wakati walipokuwa wameajiriwa wakati mwingine huzungumza kwa uhuru mara tu wanapoondoka.

Athari za kiafya huhesabiwa tu ikiwa zimerekodiwa. Mwone daktari wako wa familia, daktari wa kampuni au mwanasaikolojia na uulize matokeo yao kwa maandishi. Weka maelezo ya ugonjwa, ripoti za afya ya kazini na ankara. Bila hizo, dai halina uhusiano wowote na hasara.

Njia ya ndani inafanyaje kazi?

Kuuliza suala hilo ndani ya shirika kwanza, isipokuwa kama hilo si salama. Mahakama inatarajia mwajiri awe na nafasi nzuri ya kutatua tatizo hilo, na njia ya ndani inaweka wajibu wa utunzaji kwa mwajiri na kuunda rekodi ambayo madai ya baadaye yatategemea.

Je, unapaswa kushughulikia moja kwa moja?

Ni pale tu ambapo inahisi salama. Ujumbe mfupi wa ukweli kama vile "Sitaki maoni kuhusu mwonekano wangu. Tafadhali acha." unaonyesha kwamba mwenendo huo haukukubalika, jambo ambalo ni kipengele cha unyanyasaji chini ya kifungu cha 7:646 cha Kanuni za Kiraia. Thibitisha mazungumzo hayo kwa barua pepe fupi. Pale ambapo mtu mwingine ni meneja wako, ambapo unaogopa kulipiza kisasi au ambapo mwenendo huo tayari ni mbaya, ruka hatua hii: si hatua inayohitajika.

Unaripotije?

Kupitia njia ya mkondo majina ya sera, kamwe hayakupitia mtu aliyelalamikiwa. Tafuta sera kwanza, kwenye kitabu cha mwongozo cha wafanyakazi au kwenye mtandao wa ndani. Katika mashirika mengi ripoti huenda kwa HR, meneja mwingine ambaye si wako, au mshauri wa siri ambapo kuna mmoja. Ikiwa meneja wako ndiye tatizo, ripoti hapo juu au karibu nao.

Unaporipoti, leta kumbukumbu na ushahidi mmoja au miwili inayowakilisha badala ya kumbukumbu nzima. Taja matokeo unayoomba na uombe rekodi iliyoandikwa ya mkutano. Tuma uthibitisho wako mwenyewe kutoka kwa anwani ya faragha pia. Kuwa wazi kuhusu matokeo husaidia. Mwajiri anayeombwa kuacha tabia hiyo na kutenganisha mistari ya kuripoti ana maagizo thabiti ya kujibu. Mwajiri anayeambiwa tu kwamba mtu hana furaha mara nyingi atajibu kwa mazungumzo na si kitu kingine chochote.

Unajuaje kwamba njia ya ndani inashindwa?

Kuna ishara zinazotambulika. Mchunguzi hutoa taarifa kwa mtu anayelalamikiwa. Tarehe za mwisho za utaratibu zinaendelea. Unasikilizwa mara moja na kisha husikii chochote. Kazi zinaondolewa, onyo linaonekana kwenye faili yako, au jukumu lako linabadilishwa kimya kimya wakati malalamiko bado yapo wazi.

Andika kila moja ya haya kama tukio tofauti. Unyanyasaji kwa sababu umelalamika ni marufuku yenyewe pale ambapo malalamiko yanahusu ubaguzi au ripoti ya makosa. Katika visa vingine huimarisha dai badala ya kulidhoofisha. Pia ni mahali ambapo ushauri wa nje si mapema tena; wanasheria wetu wa ajira huwashauri wafanyakazi na waajiri, kwa Kiholanzi na Kiingereza.

Ni miili gani ya nje inayoweza kusaidia, na haiwezi kufanya nini?

Vyombo vinne ni muhimu: Mamlaka ya Kazi ya Uholanzi, Taasisi ya Haki za Binadamu ya Uholanzi, daktari wa vyama vya wafanyakazi na kampuni, na polisi. Hakuna hata mmoja wao anayeweza kukupa fidia katika mgogoro wa ajira, kwa hivyo jua mapema kile ambacho kila mmoja anaweza kufanya na kile ambacho hawezi kufanya.

Mamlaka ya Kazi ya Uholanzi

Mamlaka ya Kazi ya Uholanzi ( Nederlandse Arbeidsinspectie , jina ambalo limetolewa tangu Januari 1, 2022) inatekeleza Sheria ya Masharti ya Kazi. Inaweza kuchunguza kama mwajiri ana sera kuhusu mzigo wa kazi wa kisaikolojia na kama inatumika. Inaweza kutoa madai, kuagiza maboresho na kutoa faini kwa uvunjaji wa sheria hiyo. Haiamui migogoro ya mtu binafsi, haitoi fidia na haitakurudisha kazini. Ichukulie kama shinikizo kwenye mifumo ya mwajiri badala ya suluhisho la kesi yako mwenyewe. Ripoti inaweza kutolewa bila kujulikana, lakini kutokujulikana kunapunguza kile ambacho ukaguzi unaweza kuchunguza.

Taasisi ya Haki za Binadamu ya Uholanzi

Taasisi ya Haki za Binadamu ya Uholanzi (College voor de Rechten van de Mens) ni bure, haihitaji wakili na iko wazi kwako ambapo mwenendo huo unahusiana na msingi uliolindwa. Baada ya mazungumzo ya maandishi na kwa kawaida kusikilizwa, inatoa maoni yenye mantiki kuhusu kama sheria ya usawa imevunjwa. Maoni hayo hayana nguvu, na Taasisi haiwezi kutoa fidia au kutenganisha kufukuzwa kazi. Mahakama inaweza kuzingatia maoni hayo katika kesi zijazo. Kwa sababu Taasisi si mahakama, ombi hakuna mbadala wa kesi za kisheria, kwa hivyo fuatilia tarehe za mwisho zinazotumika kwa dai lako.

Daktari wa chama na kampuni

Mwakilishi wa chama cha wafanyakazi anaweza kuhudhuria mikutano na kujadiliana. Daktari wa kampuni anaweza kurekodi kwamba kuendelea kuathiriwa na virusi vya corona si salama na kushauri mabadiliko ya muda mahali pa kazi; chini ya Sheria ya Uboreshaji wa Gatekeeper ushauri huo una uzito kwa sababu unatoka kwa mtaalamu huru.

Polisi

Pale ambapo kitendo hicho kinafikia kiwango cha kushambulia, vitisho, kuvizia au kosa la kingono, unaweza kuripoti. Mambo mawili ya vitendo. Kuvizia ( kuvizia ) chini ya kifungu cha 285b cha Kanuni ya Jinai kunaweza kushtakiwa tu kwa malalamiko ya mwathiriwa, kwa hivyo unahitaji kuwasilisha malalamiko rasmi, si taarifa tu. Na kama mhusika aliyejeruhiwa unaweza kudai fidia ndani ya kesi za jinai. Hiyo ni haraka na ya bei nafuu kuliko kesi tofauti ya madai, ingawa mahakama ya jinai itapeleka madai magumu kwa mahakama ya madai badala ya kuyashughulikia.

Je, amri ya mahakama inaweza kutoa nini?

Mahakama inaweza kuamuru tabia hiyo isimamishe kwa muhtasari kesi, kutoa fidia dhidi ya mwajiri, au kufuta mkataba wa ajira pamoja na fidia ya ziada. Njia ipi inayofaa inategemea kama unataka kukaa, kurejesha hasara au kuondoka.

Unafuu wa muda

Kesi za muhtasari ( kort geding ) zinaweza kusikilizwa ndani ya wiki na ndio njia sahihi wakati lengo ni kuisimamisha sasa. Maagizo ya kawaida ni kwamba mtu mwingine hana mawasiliano zaidi na wewe au amehamishwa, kwamba unaweza kufanya kazi kutoka nyumbani kwa malipo kamili, kwamba ufikiaji wa jengo umezuiliwa, au kwamba adhabu inalipwa kwa kila siku agizo linapovunjwa. Kwa sababu unafuu ni wa muda, kipimo cha ushahidi ni cha chini: kumbukumbu thabiti, barua ya matibabu na ujumbe machache vinaweza kutosha. Mwajiri lazima aonyeshe kuwa tayari amechukua hatua zote zinazofaa, na hapo ndipo utetezi wake mara nyingi hupungua.

Fidia kutoka kwa mwajiri

Dai la fidia huenda kwa mahakama ya wilaya ndogo (kantonrechter). Husikiliza madai ya ajira kwa kiwango chochote kile, na huhitaji wakili hapo. Mambo matatu yanapaswa kuanzishwa: muundo wa mwenendo badala ya matukio ya pekee, uvunjaji wa wajibu wake wa utunzaji na mwajiri, na kiungo cha sababu ya hasara inayodaiwa.

Kifungu cha 7:658 cha Kanuni za Kiraia kinamsaidia mfanyakazi. Mara tu madhara na uhusiano wake na kazi unapothibitishwa, ni juu ya mwajiri kuthibitisha kwamba alitii wajibu wake wa utunzaji, au kwamba madhara hayo yanatokana sana na nia ya mfanyakazi mwenyewe au uzembe wa makusudi. Hasara inayoweza kurejeshwa inaweza kujumuisha gharama za matibabu, mapato yaliyopotea na gharama zingine zilizopatikana, na kimsingi pia fidia kwa madhara yasiyo ya kifedha. Tuzo hutegemea karibu kabisa ushahidi wa kimatibabu na wa maandishi, kwa hivyo takwimu kutoka kwa kesi nyingine haisemi mengi kuhusu yako. Dai la fidia linategemea kipindi cha kikomo cha miaka mitano kuanzia wakati unapojua uharibifu na ni nani anayewajibika kwa hilo. Kiutendaji hiyo mara nyingi huwa baadaye kuliko mwenendo wenyewe.

Pale ambapo dai linahusu zaidi kiwango cha uharibifu wa kiafya, kutathmini uharibifu huo ni kazi ya kitaalamu ya jeraha la kibinafsi. Maswali ya sheria ya ajira, kama vile wajibu wa mwajiri wa utunzaji, utaratibu wa ndani na mustakabali wa mkataba, ni tofauti nayo.

Kukomesha ajira kwa masharti yako

Unaweza kuiomba mahakama ivunje mkataba wako kwa sababu ya mwenendo wa mwajiri. Pale ambapo mwajiri ametenda kwa njia inayoweza kusababisha hatia kubwa, kwa mfano kwa kuacha hali hiyo iendelee au kwa kushughulikia malalamiko vibaya, mahakama inaweza kutoa fidia ya haki juu ya malipo ya mpito (transitievergoeding). Hii inakuweka katika mpango huo na kuepuka hatari za kujiuzulu.

Kujiuzulu kwa sababu ya dharura ni toleo hatari zaidi la wazo lile lile. Humaliza mkataba mara moja, lakini ikiwa sababu ya dharura haitakubaliwa unaweza kuachwa bila faida ya ukosefu wa ajira. Kwa vitendo, ombi la kufutwa kwa mkataba linaloaminika mara nyingi husababisha makubaliano ya suluhu , na mambo mengi haya huishia hapo: malipo ya kusitishwa kwa mkataba, mchango wa gharama za kisheria na marejeleo yasiyoegemea upande wowote.

Njia yoyote utakayotumia, angalia tarehe za mwisho. Chini ya kifungu cha 7:686a(4) cha Kanuni za Kiraia, pingamizi la kufukuzwa kazi au ombi la fidia ya haki lazima liletwe ndani ya miezi miwili, na dai la malipo ya mpito ndani ya miezi mitatu baada ya mwisho wa mkataba.

Nini hutokea kwa likizo ya ugonjwa wakati malalamiko yanapoendelea?

Ratiba ya kuunganishwa tena inaendelea pamoja na malalamiko. Huhitajiki kurudi mahali pa kazi ambapo mwenendo huo haujashughulikiwa, lakini unapaswa kuweka rekodi ya kutokubaliana yoyote badala ya kukataa tu.

Chini ya Sheria ya Uboreshaji wa Gatekeeper (Wet verbetering poortwachter), daktari wa kampuni huchora uchambuzi wa tatizo kabla ya wiki ya sita. Mpango wa utekelezaji unafuata ndani ya wiki mbili baada ya hapo, kwa hivyo kufikia wiki ya nane. Mpango huo unaandaliwa na wewe na kukaguliwa angalau kila baada ya wiki sita.

Sheria moja inafaa kujulikana kabla ya miadi ya kwanza: kuingizwa tena mahali pa kazi ambapo tabia hiyo haijashughulikiwa si kazi inayofaa, na una haki ya kusema hivyo. Ukikubaliana na mwajiri au daktari wa kampuni, upande wowote unaweza kuuliza UWV kwa maoni ya mtaalamu ( deskundigenoordeel ). Hiyo ndiyo njia ya kawaida ya kuvunja mkwamo kuhusu kazi inayofaa au kuhusu kama juhudi za kuingizwa tena zinatosha. Kukataa kazi inayofaa kunaweza kukugharimu mshahara wako, kwa hivyo jaribu kutokubaliana badala ya kuifanyia kazi peke yako. Ukurasa wetu kuhusu likizo ya ugonjwa na kuingizwa tena unaelezea ratiba kamili na sheria za mishahara zinazoambatana nayo.

Unapaswa kuangalia nini kama mfanyakazi?

Hakikisha ushahidi wako uko salama na kwamba unajua tarehe zako za mwisho kabla ya kuripoti. Tarehe ya mwisho ya miezi miwili ya kifungu cha 7:686a(4) cha Kanuni za Kiraia inatumika mara tu kufukuzwa kazi au fidia ya haki inapokuwa hatarini.

• Je, mwenendo huo unahusiana na msingi uliolindwa, kama vile jinsia, rangi, umri au ulemavu? Kisha kifungu cha 7:646 cha Kanuni za Kiraia na Taasisi ya Haki za Binadamu kinatumika.
• Je, kumbukumbu ya matukio yako, jumbe na majina ya mashahidi yamehifadhiwa nje ya mifumo ya mwajiri?
• Sera inataja njia gani ya malalamiko, na je, inampita mtu unayemlalamikia?
• Je, daktari wako wa familia au daktari wa kampuni ameandika athari za kiafya kwa maandishi? Mwajiri wako anaweza kuuliza kuhusu utimamu wako wa kufanya kazi, si kuhusu utambuzi.
• Kabla ya kusaini makubaliano ya makubaliano: inasema nini kuhusu sababu ya kuondoka, marejeleo, faili ya ndani na usiri?

Unapaswa kuangalia nini kama mwajiri?

Angalia sera yako kabla ya ripoti kufika na mchakato wako mara tu mtu anapofika. Mahakama huhukumu uchunguzi kuhusu jinsi ulivyoendeshwa, si kwa kile kilichohitimishwa.

• Je, hesabu na tathmini ya hatari (RI&E) inayohitajika na kifungu cha 5 cha Sheria ya Masharti ya Kazi inashughulikia mzigo wa kazi wa kisaikolojia, kwa hatua madhubuti?
• Je, utaratibu wa malalamiko una idhini ya baraza la kazi chini ya kifungu cha 27(1)(j) cha Sheria ya Mabaraza ya Kazi, na je, unampita mtu aliyelalamikiwa?
• Je, mchunguzi huyo hana uhuru wa pande zote mbili, na yuko nje ambapo usimamizi mkuu unahusika?
• Je, pande zote mbili zinasikilizwa, na je, madai hayo yanawasilishwa kwa mtu anayelalamikiwa?
• Je, hatua za muda huepuka kumwangukia mtu aliyelalamika? Kumrudisha mlalamikaji nyumbani huku mtu mwingine akiendelea ni matibabu mabaya.
• Je, uamuzi huo umefikiriwa kwa maandishi na kufuatiwa na matokeo, na je, ufikiaji wa faili umezuiwa? Ina data ya kibinafsi ya kategoria maalum chini ya GDPR.

Makosa mawili hurudia: kuichukulia ripoti kama kero ya HR hadi iwe dai, na kuifuta kwa msingi wa uchunguzi ambao haukusikia upande mwingine. Kufukuzwa kazi kwa muhtasari chini ya kifungu cha 7:678 cha Kanuni za Kiraia kunahitaji sababu ya dharura, hatua za haraka na taarifa ya haraka ya sababu. Miongozo yetu ya sheria za ajira inaelezea njia za kufukuzwa kazi na ushahidi ambao kila mmoja anahitaji.

Tunaweza kukufanyia nini kuhusu unyanyasaji na uonevu mahali pa kazi?

Tunawashauri wafanyakazi na waajiri kwa Kiingereza na Kiholanzi, kuanzia ripoti ya kwanza hadi kesi mbele ya mahakama ya wilaya ndogo.

• Tunapitia kumbukumbu ya matukio yako na ushahidi na kukuambia ni ipi kati ya njia tatu za kisheria zinazotumika.
• Tunaandika malalamiko yaliyoandikwa kwa mwajiri, au majibu ya mwajiri kwa ripoti.
• Tunaweka au kukagua sera kuhusu mzigo wa kazi wa kisaikolojia na utaratibu wa malalamiko, ikiwa ni pamoja na idhini ya baraza la kazi.
• Tunaomba kesi za muhtasari (kort geding) ili kusimamisha mwenendo wakati njia ya ndani inaposhindwa.
• Tunadai fidia chini ya kifungu cha 7:658 cha Kanuni za Kiraia au kujadili makubaliano ya suluhu na malipo ya kukomesha.
• Tunawasilisha ombi la kufutwa kazi au kupinga kufutwa kazi ndani ya muda wa mwisho wa miezi miwili.

Muhtasari

• Uonevu ni uvunjaji wa wajibu wa mwajiri wa utunzaji chini ya Sheria ya Masharti ya Kazi na kifungu cha 7:658 cha Kanuni za Kiraia; kiungo cha eneo lililolindwa huongeza sheria ya ubaguzi, na shambulio, vitisho au uwindaji huongeza sheria ya jinai.
• Mshauri wa siri bado si wa lazima (muswada 35592 bado uko mbele ya Seneti), lakini sera ya kufanya kazi na utaratibu wa malalamiko ni wa lazima.
• Jenga faili mapema: kumbukumbu ya ukweli, jumbe zilizohifadhiwa, majina ya mashahidi na matokeo ya matibabu yaliyoandikwa, yote yaliwekwa nje ya mifumo ya mwajiri.
• Vyombo vya nje kama vile Mamlaka ya Kazi na Taasisi ya Haki za Binadamu huongeza shinikizo, lakini ni mahakama pekee inayoweza kuamuru mwenendo huo ukomeshwe au kutoa fidia.
• Chukua hatua mapema na uangalie tarehe za mwisho: miezi miwili kupinga kufukuzwa kazi au kudai fidia ya haki, miezi mitatu kwa malipo ya mpito.

Maswali yanayoulizwa mara kwa mara